Перемены — залог долгожительства бизнеса. Эту мысль, как мантру, повторяют теоретики и практики менеджмента. Действительно, можно составить длинный список компаний, не желавших перемен и павших из-за этого в конкурентной борьбе. Однако, по свидетельству авторов очередного сборника из серии «Классика Harvard Bussiness Review», перечень компаний, приступивших к преобразованиям, но все равно не выживших, будет не короче. Статьи, вошедшие в сборник, исследуют опыт удачных программ изменений ради того, чтобы свести к минимуму число реформаторов-неудачников.
Оказывается, большая часть рисков, связанных с переменами, лежит в области психологии. Неудачники вовсе не обязательно люди некомпетентные. Они могут очень грамотно написать горы программ повышения качества продукции или совершенствования систем мотивации персонала, но при этом не способны «четко и доходчиво изложить, куда же предполагается прийти в результате всех этих изменений». Так что, как советует профессор Гарвардской школы бизнеса Джон Коттер, прежде чем приступать к преобразованиям, нужно попробовать «изложить свою концепцию будущего за пять минут и добиться в ответ такой реакции, которая бы одновременно свидетельствовала о понимании и заинтересованности вашего собеседника». Пока это не получится, дальше двигаться ни к чему, потому что все «реформаторские усилия потонут в груде несуразных и противоречивых проектов».
При этом недостаточно просто провидеть будущее. Оно непременно должно быть грандиозным и ярким, считают знаменитые Джеймс Коллинз и Джерри Поррас. И прилагают список целей, которыми руководствовались компании, успешно прошедшие полосу перемен: повысить уровень жизни во всем мире (Carhill), делать людей счастливыми (Walt Disney), познать дух конкуренции, вкус победы и радость торжества над соперниками (Nike).
И наконец, важно понять, что перестраиваться должны не только компании, но и сами лидеры. Часто они уклоняются от радикальных перемен, выбирая путь осторожных решений, но удача сопутствует тем, кто готов к проблемам и конфликтам.
