Зачем кадровикам компьютеры

Татьяна Смородина
10 апреля 2000, 00:00

На рынке программ для управления персоналом есть предложение, но спрос только формируется

Нет, всерьез необходимость автоматизации отделов кадров никто не отрицает. Вести учет и отчетность, заниматься прочей бюрократией - все это удобнее делать с помощью компьютера. Однако сейчас российские разработчики начинают предлагать на рынок системы с более широким набором управленческих функций, позволяющие анализировать, планировать и моделировать жизнь сотрудников в компании. Такие программы специалисты условно называют "активными", в отличие от "пассивных", предназначенных лишь для учета.

Как верно отметил Андрей Морозов, ведущий специалист по кадровой политике компании "ЮКОС", "активная" программа выступает как инструмент для реализации неких идей. И здесь возникает интересный вопрос: а есть ли у российских менеджеров по кадрам идеи, которые нужно реализовывать таким дорогостоящим способом? Например, подобрать нужного кандидата на должность можно двумя способами: нанять со стороны или найти подходящего человека внутри фирмы. Западные компании часто используют второй вариант, да и российским фирмам не надо объяснять его преимущества. Но в этом случае компьютерная программа должна позволять сделать выборку сотрудников, соответствующих определенным требованиям.

Проблема заключается не в том, чтобы создать в программе дополнительные "поля" с той или иной информацией о персонале, а в том, чтобы разработать алгоритм их взаимосвязи. Скажем, как знание языка может влиять на те или иные выборки сотрудников. "Для того чтобы пользоваться программой для планирования карьерного роста внутри компании, - считает Леонид Забежинский, директор по управлению персоналом компании IBS, - нужно, чтобы была выстроена просто система кадрового роста, а ее автоматизация - это уже второй вопрос". Иными словами, в большинстве российских компаний такой системы пока нет - нет и спроса на "активные" программы.

Чего изволите

На рынке ПО для автоматизации отдела кадров представлено около полутора десятков продуктов, из них наиболее популярны разработки российских компаний "1С", "Парус", "АйТи", "Галактика", а также западных - SAP и Oracle.

Поскольку основной задачей российских отделов кадров является не оптимизация управления человеческими ресурсами, а расчет зарплаты, то все остальные функции, как правило, подаются в виде "гарнира" и серьезной роли при решении о покупке не играют. Недаром бесспорным лидером по количеству продаж является программа "1С:Расчет зарплаты и кадровый учет" (33 тысячи штук). Аналогичную по решаемым задачам систему предлагает корпорация "Парус" - "Учет персонала, труда и заработной платы". Обе программы позволяют сделать статичные выборки на основе имеющихся в отделе кадров данных.

Программа "Босс-кадровик" ("АйТи") являет собой переходный этап от учетной программы к управленческой. С ее помощью можно не только поддерживать, но и моделировать организационную структуру, планировать и оперативно управлять кадровыми ресурсами. Выйти за рамки сугубо учетной системы пытается и корпорация "Галактика", хотя несколько иначе. В новой версии ее модуля "Управление кадрами" большое внимание уделено повышению квалификации персонала (планированию тренингов, учебных курсов и мероприятий) и разработке механизмов нематериальной мотивации сотрудников. Таким образом, каждая из этих двух программ решает отдельные задачи управления человеческими ресурсами, но ни одна не охватывает весь спектр функций в этой области.

Понятно, что западные системы укомплектованы по полной программе. Но и в их адрес претензии известны. Это, во-первых, дороговизна (сотни тысяч долларов). Во-вторых, жесткость, что затрудняет использование этих программ в российских условиях. Правда, Михаил Панченко, руководитель отдела консалтинга системы управления персоналом SAP, с этим не согласен. "Программа R/3 позволяет учесть абсолютно все требования клиента. Мы не смогли бы установить ее в России, Прибалтике, Казахстане, на Украине, если бы система была настолько жесткой", - говорит он.

Так или иначе, но ажиотажного спроса на западные системы не наблюдается. Если систем для расчета зарплаты продано несколько десятков тысяч штук, российских программ переходного типа - две-три сотни, то число внедрений западных продуктов не превышает двух-трех десятков. объем рынка в целом составляет менее 10 миллионов долларов.

А мы пойдем другим путем...

Компании, которые уже сталкивались с российскими разработками в области управления персоналом, отмечают не только узкий набор функций, но и недостаточную универсальность (сделали функцию под конкретного клиента, но не учли возможные отклонения). Впрочем, это не значит, что у нас в принципе нет хороших программ. Ряд менеджеров по персоналу отдают предпочтение собственным разработкам IT-отделов. "Обидно, что аналогичных нет на рынке - продукты были исключительно грамотные, с широким спектром возможностей и точно пригодились бы любой серьезной компании с любым уровнем квалификации в области управления персоналом", - говорит Марина Олешек, директор по персоналу АО "Вымпелком", о своем опыте работы в нескольких крупных компаниях.

Однако разработчики продолжают ссылаться на дефицит управленческих идей и отсутствие спроса. "Никто не делает сейчас многофункциональные продукты, рассчитанные на 'заоблачные дали', - говорит Дмитрий Шехватов, заведующий отделом промышленных и финансовых систем компании ФОРС, - просто потому, что не хватает клиентов. Когда использование человеческих ресурсов станет и у нас одной из управленческих дисциплин, тогда и появятся предложения от разработчиков".

Программисты боятся опережать события по двум причинам: во-первых, это серьезные вложения; во-вторых, вложения эти могут оказаться "не туда". Управленческая начинка программы строится, как правило, исходя из требований конкретного клиента или своей клиентской базы, тогда как требуется полномасштабный и объективный анализ рынка. Схожая ситуация наблюдалась несколько лет назад на рынке ПО для управления финансами: с одной стороны, заказчики, подразумевавшие под финансами бухгалтерию, с другой - равнявшиеся на них разработчики. Верную концепцию предложили тогда консультанты по управлению.

По некоторым оценкам, к середине или концу следующего года на рынке кадровых программ будет бум. "Сейчас эта идея буквально витает в воздухе, тенденция проявляется 'по кусочкам', - считает Константин Мельников, менеджер корпорации 'Парус'. - Многие компании пытаются, пока довольно примитивно, анализировать свои кадры (возраст, пол, образование, опыт), создавать резерв на замещение должностей". Видимо, лучшее, что могут в свете этих прогнозов сделать разработчики, - срочно заняться поиском опытных консультантов, чтобы в нужное время первыми оказаться в нужном месте.

Какие функции управления персоналом имеют российские корпоративные программы