Годный, но необученный*

Сегодня в российской экономике есть колоссальный спрос на молодых специалистов, готовых занять серьезные позиции в частных компаниях. Однако, по мнению работодателей, наши вузы не могут произвести выпускника, годного к немедленному использованию. И все равно: парадоксальным образом выпускники наших вузов котируются выше, чем выпускники западных

*По материалам исследования аналитического центра "Эксперт" и ЦЕССИ "Выпускник для работодателя".

На рынке образования все заметнее новый игрок - работодатель. Выпускники вузов сегодня оказались крайне востребованным "товаром", и опрошенные представители компаний единогласно говорят, что активно привлекают на работу молодых специалистов. Это объясняется как экономическим подъемом в стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального сектора. Последние опять начали привлекать молодых специалистов из профильных технических вузов, выпускники которых еще недавно редко находили себе работу по специальности. Работодатели говорят даже о конкуренции между компаниями, стремящимися взять на работу наиболее способную молодежь.

Начальник отдела кадров крупного машиностроительного предприятия (Санкт-Петербург): "Был период, когда вакансий вообще не было, а сейчас люди уходят на пенсию, их надо заменять. Этот вакуум начинает интенсивно заполняться".

Менеджер управления по работе с персоналом крупной международной консалтинговой компании (Москва): "В 1997 году мы набирали порядка десяти-пятнадцати человек в отдел аудита, а сейчас - сто пятьдесят человек. Но если пять-семь лет назад мы выбирали, кого из кандидатов взять на работу, то сейчас мы должны торопиться, потому что крупные российские компании начинают предлагать очень конкурентоспособные условия и в плане материального вознаграждения, и в плане содержания работы. Конкуренция за молодых специалистов сильно возросла".

Однако подавляющее большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста. И такая ситуация ставит перед вузами новые задачи. Собственно, полученные в вузе знания рассматриваются компаниями лишь как отправная точка для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться.

"Я звонила на кафедру"

Если предприятия старой экономики отдают предпочтение профильным вузам, то компании новой для России экономики - в таких областях, как финансы, консалтинг, IT, маркетинг, - заинтересованы в выпускниках престижных российских вузов, вовсе необязательно профильных: молодой специалист с дипломом МИФИ и МГТУ им. Баумана будет вполне успешно конкурировать здесь с коллегами из МГИМО или ВШЭ. Что касается коммерческих вузов, то они так и не смогли завоевать доверие работодателей. "Для нас очень интересны выпускники лучших вузов, поскольку особое внимание мы уделяем именно качественному базовому образованию. Должен быть в человеке заложен системный подход к решению проблем, эрудиция в основных областях бизнес-среды". (Москва, руководитель структурного подразделения.)

"Человек, который идет в коммерческий вуз, не способен поступить в государственный вуз. Значит, он не сможет и в коммерческом вузе получить ту подготовку, которую преподаватель даже готов ему дать". (Москва, руководитель кадровой службы.)

Несмотря на то что компании сегодня все больше нуждаются в молодых специалистах, цивилизованные механизмы поиска и отбора будущих сотрудников еще не сформировались. Расположенные в Москве крупные компании в наиболее современных отраслях экономики используют, конечно, развитые системы рекрутинга (особенно если речь идет о работающих в России западных компаниях) - однако в целом по стране рынок выпускников, как и рынок услуг в области подбора и найма молодых специалистов, отсутствует. По данным исследования, в российских компаниях превалируют неформальные каналы взаимодействия с вузами. Зачастую кадровики российских компаний просто обращаются к своим знакомым - руководителям профильных вузов, факультетов или кафедр города с дружеской просьбой посоветовать способного кандидата.

Старший технолог пищевой компании (Санкт-Петербург): "Я звонила на кафедру общей холодильной технологии, они нам присылали девочек на собеседование. Обычно приходят человек десять, из них мы, если сильно повезет, отбираем человека два-три. А если идут по объявлению в газете, то там процент отсева и того выше".

Такой подход встречается особенно часто, когда надо заполнить сразу несколько вакансий, требующих специальных знаний, но не предполагающих престижа или высокой оплаты, например на производстве. Компании вынуждены плотно сотрудничать с вузами, которые являются монополистами в подготовке специалистов соответствующего профиля в данном регионе: приглашение на работу молодых специалистов из других городов практически исключено. Отчасти это объясняется устоявшимися связями предприятий с вузами, отчасти - общей низкой мобильностью рабочей силы в стране.

Старший технолог пищевой компании (Санкт-Петербург): "Мы принимаем выпускников вузов только в технологическую службу, поэтому предпочитаем людей с технологическим образованием, причем речь идет именно о пищевых технологиях. В Санкт-Петербурге это, по большому счету, два вуза - бывший Институт холодильной промышленности и бывший Торговый институт, у них есть технологический факультет".

Руководитель кадровой службы крупной авиастроительной компании (Москва): "Мы принимаем иногородних, но в основном это все же московские вузы. Дело в том, что у нас нет общежития, мы не можем немосквичам предоставить жилье".

Для российских компаний характерна низкая степень формализованности критериев оценки кандидатов. Большинство работодателей скептически относятся к таким методам отбора кандидатов, как тестирование, предпочитая посмотреть молодых специалистов "в деле", оценивать их по результатам стажировок.

Руководитель кадровой службы финансовой компании (Москва): "Никаких тестов при приеме в нашу компанию нет. Бывает же всякое, плохой день, не выспался, семейные проблемы, так что тест - это не показатель. Вот работа в течение какого-то длительного времени - это показатель. Мы их видим каждый день и в работе, и в человеческих отношениях, и это говорит нам намного больше".

Отсутствие формализованных механизмов отбора кандидатов играет с работодателями злую шутку. Результаты исследования показали, что, успешно пройдя все стадии отбора, молодые специалисты, как правило, закрепляются в компании и дальнейший отсев практически не производится. При ближайшем рассмотрении оказывается, что нежелание увольнять недостаточно способных молодых сотрудников объясняется тем, что отбором кандидатов и их первоначальным обучением в компании занимаются их будущие начальники, принимающие решение зачастую на основании субъективных впечатлений. В такой ситуации уволить молодого сотрудника через несколько месяцев после приема на работу означало бы для них признать собственную ошибку.

"Проще научить, чем переучивать"

Ни одна компания не ждет, что только что закончивший вуз молодой специалист сможет сразу включиться в работу. По мнению респондентов, для того чтобы выпускник вуза превратился в полноценного сотрудника, требуется несколько лет, и это нормально. Более того, во многих компаниях дополнительное обучение и адаптация вчерашнего выпускника расценивается не как досадная необходимость, а как дополнительная возможность сформировать его в соответствии с собственными требованиями - привить молодым специалистам элементы корпоративной культуры, обучить их специфике работы. Начальник управления маркетинга страховой компании (Москва): "Опытному сотруднику сложнее подстроить себя под стандарты компании, такой человек приходит со своим опытом, со своими предубеждениями. А молодой специалист - как чистый лист: он строится под компанию, он быстро понимает правила игры, быстрее вживается в компанию, хотя при этом у него, конечно, меньше специальных знаний".

В такой ситуации особую роль приобретают готовность и способность молодых специалистов к дальнейшему обучению. Менеджер по подбору персонала международной консалтинговой компании (Москва): "Нам важно, чтобы человек обладал определенным набором знаний и навыков, но самое основное требование - это способность быстро адаптироваться в новой ситуации, способность обучаться и быстро воспринимать, анализировать новую информацию".

"Вы теперь специалисты"

В целом работодатели сегодня удовлетворены тем объемом базовых знаний, которые вчерашние выпускники получают в вузах. Более того, считается, что теория в ведущих российских вузах дается лучше, чем в иностранных. Гораздо меньше работодатели довольны специальными знаниями выпускников, которые, по мнению респондентов, зачастую оторваны от реалий современного бизнеса и производства. Многие компании, особенно в промышленности, жалуются на низкий уровень специальной подготовки в вузах. Респонденты отмечают снижение качества технического образования, недостаток практических знаний у выпускников, а также узкий профессиональный кругозор молодых специалистов. Старший технолог пищевой компании (Санкт-Петербург): "В последнее время стало не хватать даже элементарных технологических знаний, например, связанных с использованием холодильных установок. Задаешь вопрос: каковы основные параметры пользования камерой? Максимум, что они могут вспомнить, это температура воздуха и скорость воздухообмена. А про единовременные загрузки, про массу единичного продукта они вспомнить не могут".

По словам представителей промышленных компаний, сейчас в отличие от советских времен первыми осваивают новейшие технологии производства не профильные вузы, а предприятия, работающие в условиях рынка. Главный технолог крупной судостроительной компании (Санкт-Петербург): "Раньше молодой специалист приходил и говорил: 'Вот у нас в этой области такие-то достижения есть. А почему у вас на заводе это не внедрено?'. А сейчас мы им говорим: 'Чему вас учили? Это раньше у нас так было, теперь по-другому'. Порой нам не о чем с ними говорить, они не могут принести ничего нового".

Помимо общих и специальных знаний работодатели сегодня ожидают от молодых специалистов еще и определенных профессиональных навыков - умения пользоваться компьютером, знания иностранных языков, способности работать в коллективе и эффективно представлять себя и результаты своего труда. Как оказалось, компьютерную и языковую подготовку недавних студентов компании считают вполне удовлетворительной, а вот коммуникативные навыки выпускников никуда не годятся. Начальник отдела департамента развития персонала крупной машиностроительной компании (Нижний Новгород): "Все они хорошо знают компьютерные программы, все они приходят с достаточно хорошим знанием английского языка, подготовка в этих областях на высоком уровне".

Заместитель директора по персоналу крупного банка (Москва): "Для нас важны умение работать в команде и, конечно, навыки самопрезентации. И вот здесь как раз вузы наши, вся система образования в целом не на высоте. Ни в школе, ни в институте нас не учат говорит о себе, рассказывать на публике о результатах своей работы. Не учат технике презентации. Как правило, выпускник всего этого не знает, нет у него и правильного отношения к этому".

Достаточно критично оценивают работодатели и личные качества молодых специалистов, при том что сегодня они становятся одним из важных критериев при приеме на работу. От молодых специалистов ожидают готовности учиться, нацеленности на карьерный рост и профессиональное развитие, причем предполагается, что воспитать эти качества должны вузы. Однако ожидания работодателей часто не оправдываются. Менеджер управления по работе с персоналом международной консалтинговой компании (Москва): "Молодые специалисты приходят в нашу компанию и думают, что все здесь создано для них, чтобы они росли и развивались. Так оно и есть - но и компания ждет от них какого-то вклада, каких-то усилий. И вот здесь иногда происходят неувязки. Они сталкиваются с проблемой командировок, переработок, интенсивного графика, и оказывается, что не все так просто: чтобы чего-то добиться, надо пахать по десять, по двенадцать часов в сутки и еще показывать какой-то результат. Мы стараемся искать таких людей, которые не сломаются после двух-трех месяцев, но сейчас все сложнее донести до выпускников, что работа у нас - это очень тяжело".

"Корпоративный университет"

Обучение, повышение квалификации вчерашних выпускников и сотрудников вообще ощущается сегодня работодателями как стратегически важная задача; многие компании говорят о наличии у них достаточно развитых и масштабных программ в этой области. В одних случаях речь идет о довольно формальных адаптационных программах, которые сводятся к ознакомительной экскурсии по предприятию; в других случаях они плавно перетекают в серьезные программы обучения внутри фирмы. В некоторых особенно крупных компаниях программы обучения сотрудников принимают форму корпоративных учебных заведений, создаваемых самостоятельно или в партнерстве с вузами. В целом представители компаний постоянно говорят о поощрении и большом внимании к любым - как в компании, так и на стороне - формам обучения и повышения квалификации сотрудников на всех этапах карьеры.

Заместитель директора по персоналу крупного банка (Москва): "Для молодого сотрудника проводится адаптационный семинар, который рассказывает о нашей структуре, о нашей культуре, кто мы такие, почему именно мы, для чего мы существуем. Потом в зависимости от подразделения, куда попал человек, проводятся технические тренинги, функциональное обучение, которое подтягивает уровень квалификации сотрудника до стандартов банка".

Руководитель кадровой службы крупной авиастроительной компании (Москва): "У нас существует свой 'корпоративный университет', который занимается подготовкой специалистов по разным направлениям. Это и подготовка управленческого резерва, и обучение специалистов по специальным техническим дисциплинам. Некоторые сотрудники просто обязаны периодически проходить обучение, получать сертификат, для того чтобы просто быть допущенными к работе. Кроме того, мы привлекаем преподавателей или обучающие организации, наши сотрудники сами проводят занятия".

Много теории и мало практики

Главная претензия работодателей к вузам - оторванность знаний, получаемых молодыми специалистами, от практики. Проявляться это может по-разному - как в неумении обращаться с современным оборудованием, так и в психологической неподготовленности к реалиям тяжелого промышленного производства, к руководству рабочими, к нормам поведения в бизнес-среде. Выходом из такой ситуации большинство работодателей считают, во-первых, увеличение сроков и углубление содержания производственной практики, во-вторых, пополнение преподавательских кадров знающими современную конкретику специалистами из реального бизнеса и производства: зачастую сами преподаватели плохо знакомы с положением дел в той отрасли, специалистов для которой они готовят. Старший технолог пищевой компании (Санкт-Петербург): "У нас тоже, конечно, было мало практики, но сейчас даже этого нет. А технологические новинки - это вообще тема закрытая. Они же любого оборудования боятся как огня". Начальник управления маркетинга страховой компании (Москва): "Вуз не дает человеку понимания принципов работы фирмы. У большинства выпускников нет представления о структуре, правилах игры, субординации. Традиционная система образования - достаточно большое количество теории и очень мало практики".

Руководитель кадровой службы финансовой компании (Москва): "Очень многие профессора, например в нашей инвестиционно-банковской отрасли, никогда в ней не работали. И когда нам студенты рассказывают о том, как ведется инвестбанковский проект, мы смотрим на них и не понимаем, где они это услышали. Потому что это просто не соответствует действительности".

И все-таки наши лучше

Несмотря на все упомянутые недостатки, работодатели - как отечественные, так работающие в России международные корпорации, - не считают, что российское образование (в своих лучших проявлениях) безусловно уступает западному. В целом для западного образования характерна более узкая специализация и ориентация на достижение практической цели: повышение конкурентоспособности выпускника на рынке труда. Но выпускники российских вузов легче ориентируются в нестандартных ситуациях, тогда как молодые специалисты с западным дипломом зачастую не могут приспособиться к специфическим условиям российского бизнеса. Именно поэтому многие компании, отдающие себе отчет в том, что они еще живут во многом по хаотичным рыночно-советским принципам организации бизнеса и производства, предпочитают наших выпускников западным: последние, мол, слишком стандартизованные, зашоренные. И в этой ситуации наше образование парадоксальным образом оказывается более конкурентоспособным.

Руководитель службы персонала крупной пищевой компании (Москва): "Ни один выпускник западного вуза не сможет работать у нас. В западной системе менеджмента человек - это функциональный блок. В России нет такого четкого описания бизнес-процессов, разграничения полномочий, как на Западе. Если ты инициативен, ты можешь построить себе очень хорошую карьеру".

Благодаря сильному базовому образованию конкурентоспособными в отраслях новой экономики оказались и молодые специалисты с дипломами ведущих технических вузов. Начальник управления маркетинга страховой компании (Москва): "Если нам нужен специалист в отдел исследований рынка, то мы совершенно четко ориентируемся на Физтех, МГУ - это вузы, которые действительно принимают вдумчивых, глубоких, созерцательных людей и делают из них аналитиков".

"Вузы должны прочувствовать время"

По словам большинства российских работодателей, они уже взаимодействуют с вузами в деле подготовки молодых специалистов. Наиболее массовой моделью взаимодействия является целевая подготовка специалистов для конкретного предприятия, которая в той или иной степени финансируется самим будущим работодателем; в некоторых случаях работодатели и вузы совместно разрабатывают программы, не нацеленные непременно на удовлетворение потребностей конкретного предприятия.

Руководитель кадровой службы финансовой компании (Москва): "Вузы, со своей стороны, могли бы постараться создавать партнерские отношения с крупными работодателями. И отчасти это уже происходит: специалисты той или иной компании приезжают и читают лекции, студенты этого вуза проходят практику, представители компаний играют какую-то роль в разработке учебных программ. Будет лучше, если в таком партнерстве примут участие несколько разных компаний из разных отраслей".

Инженер по подготовке кадров крупной машиностроительной компании (Челябинск): "Завод запрашивает специалистов по отдельным специальностям в зависимости от своих потребностей. Заказывают на определенное время, на текущий год, на следующий год, на последующий период".

Начальник отдела департамента развития персонала крупной машиностроительной компании (Нижний Новгород): "Работаем с вузами напрямую, ходим на комиссии по распределению, работаем с кафедрами вузов, встречаемся со студентами, которые еще учатся, то есть непосредственно работаем с высшими учебными заведениями. Кроме того, у нас студенты получают доплату к стипендии от автозавода, и преподаватели также получают доплату от предприятия".

Здесь, однако, компании зачастую жалуются на недостаток финансовых возможностей и нежелание вузов прислушиваться к их рекомендациям, на отсутствие механизма правовой защиты своих инвестиций в подготовку конкретных студентов, на недостаточную активность самих вузов в трудоустройстве выпускников.

Начальник отдела кадров крупной машиностроительной компании (Санкт-Петербург): "Вузы нам предлагали программы, которые мы должны были оплачивать, но у нас не было таких финансовых возможностей. Коме того, здесь есть такая вилка: нужно заплатить за подготовку студента, а потом он закончит вуз и его перекупит другая компания".

Старший технолог пищевой компании (Санкт-Петербург): "Нас за все время ни разу не просили составить отзыв о тех людях, которым мы по итогам практики отказали в приеме на работу. А что касается уровня подготовки специалистов, они даже не пытаются с нами на эту тему разговаривать, хотя мы выплачиваем лучшим пяти студентам академии ежемесячную стипендию и плюс одному студенту по итогам работы в научном обществе раз в год единовременную премию. С преподавателями же мы вообще практически никак не контактируем".

Пожалуй, у работодателей складывается убеждение, что необходима модификация российского высшего образования. Наши вузы, традиционно ориентирующиеся на знания и в этом качестве способные добиваться значительных результатов, необходимо нацелить еще и на повышение конкурентоспособности выпускника в рыночной среде.