Профсоюзы против заемного труда

Анастасия Якорева
22 декабря 2011, 10:00

В прошлую пятницу одновременно с заседанием комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям, где речь шла о новом проекте Трудового кодекса, Федерация независимых профсоюзов РФ провела международную конференцию, на которой заявила о начале общероссийской кампании против заемного труда. Принципиальное противоречие по поводу спорного закона Исаева-Тарасенко по-прежнему остается неразрешенным.

Иллюстрация: Эксперт Online
Новый трудовой кодекс позволит расширить свободу действий работников и работодателей, чтобы смести к минимуму государственное вмешательство в отношения между ними

В итоговом документе конференции говорится о том, что устойчивое развитие и процветание России возможно «только если основной формой трудовых отношений в России сегодня и в будущем останется устойчивая бессрочная и прямая занятость». Основной аргумент «против» состоит в том, что заемный труд позволяет работодателю «скрыться за спинами посредников в трудовых отношениях». «Это ведет к снижению уровня жизни трудящихся, росту неравенства и социальной незащищенности, подрывает перспективы экономического развития страны», – говорится в документе.

Все заявления о необходимости придания «гибкости» трудовым отношениям, которые звучали, в частности, на заседании в РСПП, в документе названы попытками «усиления эксплуатации, снижения уровня социальной защиты и социальных гарантий граждан Российской Федерации».

Авторы документа призывают немедленно принять законопроект Исаева-Тарасенко, который, напомним, предполагает полный запрет на заемный труд.

Глава портала HeadHunter Юрий Вировец так прокомментировал эту инициативу: «Запрещать заемный труд – это бред, – заявил он. – Вопрос в том, чтобы сделать его более цивилизованным. А в этом как раз профсоюзы не заинтересованы, потому что при таком повороте они теряют свое влияние – работник-аутстаффер не может состоять в профсоюзе. Я думаю, что компромиссное решение – это законодательно уравнять аутстаффинг и постоянную занятость в части социальных гарантий. Этому как раз и сопротивляются профсоюзы».

«Заемный труд в виде аутстаффинга и аутсорсинга уже давно и довольно широко используется во всем мире, – комментирует советник консалтинговой компании „Лигерион групп” Елизавета Кердеварь. – Связано это с необходимостью соблюдать квотирование в соотношении количества российских и иностранных граждан, оптимизацией налогообложения, потребностью в труде квалифицированных работников в определенных областях. Например, существует мнение, что в России наблюдается острая нехватка риск-менеджеров и руководителей проектов с повышенным уровнем сложности, которых нередко „выписывают” из-за рубежа».

При этом сейчас заемный труд не регулируется ни Трудовым, ни Гражданским кодексом. Косвенное упоминание о нем содержится только в Налоговом кодексе. Гражданское законодательство РФ не предусматривает такого вида договора, как договор по предоставлению персонала. Хотя ни гражданское, ни налоговое законодательство не содержит запрета на использование этих услуг. При работе по схеме аутстаффинга компания-провайдер берет на себя все выплаты по НДФЛ, ЕСН и затраты на адаптацию сотрудника, ведет всю кадровую документацию. Все эти затраты уже заложены в цену «аренды» персонала. «Поэтому основная статья экономии компании-заказчика – это сокращение затрат на кадровую службу», – подчеркивает Вировец.

«Аутстаффинг привлекателен еще и тем, что у компании появляется возможность достаточно быстро заменить работника без соблюдения процедур, установленных трудовым законодательством, – отмечает юрист компании „Юрком” Марина Алексеева. – За счет этого компания-заказчик может, опять-таки, снизить расходы на содержание бухгалтерской и кадровой служб. Если же сотрудник совершит хищение по своему фактическому месту работы, возмещать ущерб заказчику будет компания-провайдер. Кроме этого, в ряде случаев аутстаффинг позволяет пользоваться упрощенной системой налогообложения и экономить на налоговых отчислениях. Но нужно учитывать тот факт, что основная экономическая выгода для предприятия-заказчика рассчитывается в долгосрочной перспективе».

Кроме того, в отношении сотрудников, работающих по договору аутстаффинга, компания-заказчик не является налоговым агентом по НДФЛ, то есть не несет расходов по ведению учета, удержанию и перечислению в бюджет налоговых сумм. Компания также может уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на сумму выплат компании-провайдеру за предоставление персонала. Компании это, естественно, выгодно. Таким образом, нанимая персонал по договору аутстаффинга, заказчик платит провайдеру фиксированную сумму, в которую входят прописанные в договоре выплаты работнику, сумма налога с доходов, взносы в социальные фонды и определенный процент прибыли компании-провайдера. В результате заказчик получает необходимых ему специалистов, оставаясь, по сути, изолированным от кадровой «кухни».

«Аутстаффинг дает компаниям больше возможностей для маневра, – добавляет Вировец. – Если компания, например, открывает какое-то предприятие в регионе, то профессиональное аутстаффинговое агентство может гораздо быстрее укомплектовать штат. Это объективно удобно для бизнеса».

Но упреки профсоюзов по поводу ущемления прав сотрудников, работающих по договору аутстаффинга, имеют под собой вполне реальную основу.

Например, вот что рассказывает один из сотрудников-аутстафферов, пожелавший остаться неизвестным: «У меня, в отличие от других коллег, не было медицинской страховки, оплаченных обедов, возможности на льготных основаниях отправить ребенка отдыхать в каникулы, – рассказывает он. – Командировочные мне начислялись в меньшем размере, условия размещения в гостиницах также отличались в худшую сторону». Персоналу, работающему по договорам аутстаффинга, заработная плата выплачивается кадровым агентством, поэтому по сравнению с остальными сотрудниками они могут получать заработанные деньги на пару недель позже.

Но стоит подчеркнуть, что отдельные отрицательные примеры не говорят о том, что в рамках договора аутстаффинга нельзя наладить нормальные трудовые отношения, которыми останутся довольны все три стороны: компания-провайдер, заказчик и сам сотрудник.

«Запретить аутстаффинг – все равно что запретить компаниям привлекать сторонних IT-разработчиков и обязать их нанимать своих программистов, – считает Вировец. – Невыгодно ни для компаний, ни для работников».

По его мнению, вероятность принятия этого закона равна нулю, особенно в условиях вероятного финансового кризиса. Напомним, что законопроект уже был принят Госдумой в первом чтении.