INCLUSION & DIVERSITY: ПРОГРАММА БУДУЩЕГО

Москва, 08.11.2018
Программа Inclusion & Diversity имеет значение для каждой компании. Вовлечение и Многообразие (I&D) стимулируют инновации, расширяют возможности сотрудников компаний с учетом их интересов, а также способствуют эффективности бизнеса.

предоставлено пресс-службой

В своей книге Стивен Фрост «The Inclusion Imperative» отмечает, что «Дискриминация в отношении женщин, людей с ограниченными возможностями обойдется в 64 миллиарда долларов в год только в США». Мы уверены, что это касается не только Америки, но и других стран.

В рамках Форума и Премии «Woman Who Matters» мы обсудили эту тему с Татьяной Лобановой, директором по управлению талантами, многообразию и вовлечению «Филип Моррис Интернэшнл» в России.

WWM: Расскажите, пожалуйста, какие проекты и программы существуют в Вашей компании для женщин.

Татьяна Лобанова: Во всем мире в нашей компании мы стараемся создать инклюзивную среду для всех сотрудников, поскольку от этого зависит мотивация, продуктивность, атмосфера, желание делать больше, чем от каждого требуется здесь и сейчас. Мы убеждены, что многообразие людей с их разным опытом, знаниями, точками зрения и идеями, а также создание благоприятных условий работы являются основой для устойчивого развития компании и достижения наших бизнес целей. Важно отметить, что в нашей компании работает принцип равных возможностей карьерного и профессионального развития и роста как для женщин, так и для мужчин. Этот принцип касается и оплаты труда. В конце 2017 – начале 2018 года аффилированные компании «Филип Моррис Интернэшнл» (ФМИ) в России проходили внешнюю сертификацию, которую проводила независимая швейцарская организация Equal  Salary. Целью этого детального аудита была, в том числе, оценка уровня оплаты труда для мужчин и женщин в одной компании, выполняющих одну и ту же работу. Такую же сертификацию проходят аффилированные компании ФМИ в 60 странах мира, для того чтобы стать первой в мире международной компанией, получившей подтверждение равного подхода в оплате труда независимо от пола за одинаковую работу.

 000.jpg

В нашей компании существует специальная программа для женщин, которые уходят в декрет. В этот важный жизненный период многие женщины могут поставить карьеру и профессиональный рост на паузу, а затем им необходимо время для быстрой интеграции на работе в изменившихся условиях.  Мы, как компания, видим свою ключевую роль в том, чтобы такая реинтеграция проходила плавно. Нужно начать с того, что мы остаемся на связи с женщинами в декрете – они получают приглашения на все значимые события компании и могут в любой момент присоединиться к конференции, выездной сессии, корпоративным праздникам. Всем женщинам, собирающимся в отпуск по уходу за ребенком, компания оплачивает в 100% размере от заработной платы больничный по беременности и родам (140 дней), а те женщины, которые пользуются корпоративным автомобилем, могут оставить его в личном пользовании вплоть до года своего декретного отпуска. Например, по выходу из декрета, в рамках существующей в компании программы Flexability, можно выбрать для себя удобный график работы или работать удаленно. Стоит отметить, что этой программой пользуются как мужчины, так и женщины. Все эти возможности обсуждаются с линейным руководителем, и для сотрудницы выбирается наиболее комфортный график, при котором она может эффективно справляться с работой.

В августе 2016 года была предложена концепция Отпуска без сохранения заработанной платы с целью удовлетворения просьб сотрудниц по предоставлению неоплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам. Продолжительность такого отпуска составляет от одного до двенадцати месяцев и может быть увеличена до 18 месяцев в особых случаях.

WWM: Предлагают ли сотрудники вносить изменения в политику компании и каким образом происходит обсуждение актуальных гендерных вопросов в компании, и кто обычно является его инициатором? 

Татьяна Лобанова: Наши сотрудники формируют корпоративную культуру компании в прямом смысле слова, для этого у нас много инструментов – анонимные опросы мнений, проведение фокусных групп, а также возможность поделиться своим мнением о необходимых изменениях со своим руководителем или представителем отдела персонала. В нашей компании существует негласная политика открытых дверей – это означает, что любой сотрудник может внести предложение руководителю или даже президенту компании.  Например, инициатива Flexability – это гибкие часы работы, укороченная пятница, возможность работать из дома или удаленно (кафе, коворкинг, дача)  или возможность взять дополнительные выходные дни, оплачиваемые в размере 100% от заработной платы, сотрудникам в случаях рождения ребенка (для отцов), свадьбы сотрудника или свадьбы близкого родственника и др. – не что иное, как пожелание, озвученное самими сотрудниками, ну и воплощенное в жизнь, чтобы учесть разнообразие всех мнений и сделать условия работы максимально комфортными.

WWM: Какие ограничения в принятии D&I могут возникнуть для руководства компании? 

Татьяна Лобанова: Если компания привержена принципам многообразия и вовлечения, таких ограничений быть не должно. Затруднения могут возникнуть, если новые идеи требуют больших финансовых и иных ресурсных затрат или их влияние на эффективность работы и благополучие сотрудников неочевидно. Однако мы считаем себя инновационной компанией, для нас это означает, что любая сложность – это возможность для креативного подхода. Нам важно понять, какую пользу для наших сотрудников и потребителей могут принести те или иные новые идеи, мы их оттестируем в рамках пилота, и при успешных результатах запустим в организации для всех сотрудников.


WWM: Сегодня существуют множество программ по поддержке женщин в бизнесе. Как Вы считаете, какие из них наилучшим образом влияют на гендерный баланс? Приведите, пожалуйста, примеры успешных программ для женщин.

Татьяна Лобанова: Поскольку в России у нас две фабрики, мы также работаем над тем, чтобы и на производстве соблюдался гендерный баланс. Так, например, в прошлом году будучи приверженными подходу, что в шорт листе кандидатов должно быть 50\50 обоих полов, мы смогли привлечь на фабрику «Филип Моррис Ижора» несколько очень высококвалифицированных женщин технических и инженерных профессий. Ни для кого не секрет, что исторически так сложилось, что женщин среди этих профессий меньше, чем мужчин. Наша задача состояла в том, чтобы женщины-специалисты в данной области узнали о наших возможностях и были открыты к диалогу с нами. Конкурс был, разумеется, на общих основаниях, и мы продолжали нанимать мужчин, но благодаря информационной кампании о вакансиях и правильному таргетированию, мы смогли привлечь достаточное количество кандидаток и, по итогам тестирования и конкурса, предложили им работу в компании.

WWM: Как Вы считаете, поможет ли проведение Форума «Woman Who Matters» вдохновить руководителей разных компаний на внедрение программы D&I?

Татьяна Лобанова: Любой форум и конференция – это площадка обмена лучшими практиками и способ вдохновиться. Мы постоянно следим за трендами, посещаем большое количество конференций, организуем бизнес-завтраки и обсуждаем с коллегами из других компаний различные инициативы и инновационные идеи, таким эмпирическим путем мы понимаем, что можно было бы еще предложить у себя в компании. Чем больше интересных спикеров и практик, которыми могут поделиться участниками, тем лучше и быстрее мы сможем все двигаться вперед, поэтому, конечно, такие форумы важно проводить.

У партнеров




    Мы хотим быть доступными для наших покупателей

    «Камский кабель» запустил франшизу розничных магазинов кабельно-проводниковой и электротехнической продукции

    «Ни один банк не знает лучше нас, как работать с АПК»

    «На текущий момент АПК демонстрирует рентабельность по EBITDA двадцать процентов и выше — например, производство мяса бройлеров дает двадцать процентов, а в растениеводстве и свиноводстве производители получают около тридцати процентов», — говорит первый заместитель председателя правления Россельхозбанка (РСХБ) Ирина Жачкина

    Столица офсетных контрактов

    Новый инструмент промышленной политики — офсетные контракты — помогает Москве снизить расходы на госзакупки и локализовать стратегически важное производство

    Скованные одной цепью

    Власть и бизнес сотрудничают для достижения целей нацпроекта «Экология»

    Сергей Кумов: «“Техпрорыв” уже позволил исключить из добычи и переработки миллионы тонн пустой породы»

    Одно из стратегических направлений развития ПАО ГМК «Норильский никель» — модернизация производства и соответствие современным мировым стандартам. В 2020 году «Норникель» переходит ко второму этапу «Технологического прорыва» — программы повышения операционной эффективности, стартовавшей в 2015 году
    Новости партнеров

    Tоп

    1. «СЛЕДСТВИЕ ОДНОЙ ПЛАСТИНКИ»
      4 декабря 2019, Основная сцена театра «Новая опера» к 120-летию со дня рождения Марии Юдиной
    2. У американцев осталась в запасе еще одна мера против «Северного потока — 2»
      В конгресс США поступило 12 законопроектов о санкциях против России. Их обсуждение на уровне сенатского комитета назначено на 20 ноября. Аналитики скептически настроены в отношении перспектив этих инициатив, но называют одну, которая может еще раз осложнить строительство многострадального российского газопровода
    3. На рынок сжиженного газа выходит новый крупный игрок
      Со своими астрономическими запасами газа Тегеран рано или поздно должен был взяться за экспорт сжиженного газа. В этом поможет Россия
    Реклама