Анализ динамики роста заработной платы в Петербурге позволяет сделать однозначный вывод: хорошим менеджерам работодатели готовы платить большие зарплаты. По результатам исследования 37 компаний с иностранным участием, проведенного рекрутинговой компанией "Анкор-Петербург", оплата труда по большинству позиций сохраняет тенденцию роста. За последние пять лет зарплаты сотрудников на некоторых должностях выросли втрое. И хотя исследования затрагивали только компании с иностранными инвестициями, уровень зарплат в российских фирмах, по экспертным оценкам, почти приблизился к западным: разница составляет не более 20%.

Рубеж взят

В исследовании "Анкора" обследовались компании, занимающиеся производством и дистрибьюцией товаров народного потребления (ТНП), высокотехнологичного оборудования, товаров промышленного назначения, разработкой программного обеспечения. Отсутствие в исследованиях российских фирм связано прежде всего с их закрытостью. Хотя, как полагает Мария Маргулис, менеджер по работе с клиентами компании "Анкор-Петербург", "руководители отечественных компаний в последнее время стали проявлять больший интерес к нашему обзору, и мы надеемся, что в обозримом будущем сможем провести исследование и по российским фирмам".

Динамика зарплат менеджеров за последние пять лет показывает, что наибольший уровень оплаты труда был в июне 1998 года. Дальше произошел спад (к концу 1998 года по разным позициям падение от 30% до 50%). И только благодаря наметившемуся в прошлом году росту заработки вновь начали расти, постепенно приближаясь к докризисному уровню.

Очевидно, что стабильный рост зарплат связан в первую очередь с ростом доходов компаний. Кроме того, рынок труда испытывает дефицит кадров, в особенности управленцев, работников производственно-технических специальностей и специалистов в области продаж. В условиях нехватки таких профессионалов компании вынуждены прилагать немалые усилия, в том числе значительно повышая оплату труда. Главное - найти необходимого специалиста.

Там - не здесь

Известно, что в большинстве западных компаний зарплату рассматривают только как один из элементов в сложной системе стимулирования труда своих сотрудников. А потому оклад не является ее единственной составляющей, хотя это и весомая часть вознаграждения за работу. Применение бонусов и социальных пакетов в иностранных фирмах - распространенная практика. Бонусы сотрудникам выплачиваются два раза в год или ежеквартально. В зависимости от специальности и должностной позиции их часть в годовом денежном доходе работника может варьироваться от 30% до 70%. Сотрудники низшего и среднего звена, как правило, имеют фиксированный (гарантированный) бонус и небольшую премию по результатам деятельности отдела или всей компании. У специалистов в области продаж большую часть денежного дохода составляют бонусы, которые зависят от выполнения плана реализации.

В последнее время, по словам Марии Маргулис, в компаниях становятся популярными системы кредитования сотрудников. Хотя в большинстве компаний эта политика еще только разрабатывается, уже есть примеры хорошо продуманной процедуры кредитования. Самые популярные ссуды - на жилье, покупку автомобиля, лечение и обучение. В итоге, если учитывать косвенные доходы сотрудников, то, как полагает госпожа Маргулис, расходы на это могут перекрывать зарплату сотрудников во много раз, в особенности - специалистов высшего управленческого звена.

Индивидуальный подход

Структура и размер окладов высшего руководства компаний систематизированы еще меньше, чем доходы менеджеров среднего звена. По мнению экспертов по подбору персонала, это связано с тем, что работодатель и менеджер в каждом конкретном случае договариваются о размере и видах вознаграждения индивидуально. Кроме того, все зависит от уровня ответственности сотрудника и размера компании. Тем не менее, по мнению управляющего партнера Boyden в Петербурге Юлии Никитиной, "если попытаться определить некий средний размер постоянной и переменной составляющих оплаты труда высших менеджеров, то сама зарплата составляет от 3 до 10 тысяч долларов в месяц, а бонусы от 30% до 100% названных сумм".

Еще одним элементом системы вознаграждения за труд является так называемый социальный, или компенсационный, пакет, куда входит стандартный набор, состоящий из страховки (либо на менеджера, либо на всех членов семьи), автомобиля, телефона, различных фитнесс- или обыкновенных спортивных программ. Сюда же может входить и оплата обучения, предоставление кредита. Компенсационный пакет расширяется в том случае, если менеджер переезжает из города, где он работает и живет, в другой. Ему компенсируется переезд, его поездки домой, аренда или покупка жилья.

Несколько лет назад, в начале 90-х годов, на Западе и у нас в подразделениях международных корпораций (особенно это касается сферы телекоммуникаций и хай-тека) была довольно популярна система вознаграждения менеджеров через опционы. Она считается наиболее целесообразной и логичной, поскольку позволяет связать результат работы компании и "награду за труд" управленца. Но ожидать, что такая опционная система станет популярной в России в ближайшем будущем, не приходится. Хотя бы потому, что у нас нет развитого фондового рынка.

Санкт-Петербург