МШУ «Сколково»
Российский университет транспорта (МИИТ)
Исторический опыт
В советской истории система профессионального образования, как высшего, так и среднего специального, была довольно жестко встроена в отрасли и во многом выполняла функцию «доготавливания» молодого человека до профессии и допуска его к рабочему месту. Постановка задач для системы подготовки кадров осуществлялась на общегосударственном уровне, где эти функции выполняли соответствующие министерства и в конечном итоге Госплан СССР. Предприятие адресовало свой кадровый запрос не университету или профтехучилищу, а вышестоящему руководству, которое принимало решение, обеспечивающее выполнение пятилетних планов. Что касается взаимодействия с так называемым работодателем, то оно осуществлялось в режиме базовых кафедр или схемы 1950-х годов «завод — ВТУЗ».
В 1990-е годы механизм кадрового планирования, как и многие другие нормы и правила, перестал работать. Между системой образования и экономикой оформился разрыв, который с годами только нарастал, а университеты сосредоточились на вопросах широкого и фундаментального образования. Подготовку под конкретное рабочее место все больше стали брать на себя корпоративные университеты и центры подготовки, а вузы и колледжи все больше отставали от передовых технологий, так как у предприятий появились возможности широкого заимствования технологических решений за рубежом.
Однако к 2000-м у государства и бизнеса начало расти понимание необходимости возвращения утраченных позиций на мировой арене и, следовательно, собственных, а не заимствованных решений в различных сферах. Потребовались собственные высококвалифицированные ученые и специалисты, соответствующие тем задачам, которые предъявляют передовые производства.
Сейчас в области образовательной политики сформулирован набор актуальных задач и установок, включающих обеспечение кадрового и технологического суверенитета, импортозамещение, восстановление и расширение образовательных и научных связей со странами Азии и Африки и многое другое. Для этого сформирован пакет крупных федеральных проектов: от «Приоритета 2030», «Передовых инженерных школ» и кампусов мирового уровня в высшем образовании до «Профессионалитета» в среднем профессиональном образовании.
За последние десять лет одним из ключевых фокусов как в публичной дискуссии, так и в требованиях к лидерам профессионального образования стала привязка (или, как это еще называют, синхронизация) содержания и результатов обучения к запросам работодателей, ситуации на рынке труда и стремительно меняющемуся технологическому ландшафту новой волны промышленной революции. Стоит сделать оговорку: опыт общения представителей университетов и колледжей с работодателями показывает, что предъявляемый запрос на наличие у выпускников определенного набора знаний и умений неоднороден и зависит от характеристик производства.
В целом в стране можно выделить пять типов работодателей. Первый — государство (социальный сектор, силовой блок, культура) и крупные государственные компании (Сбер, РЖД, «Ростелеком», «Росатом»). Второй — крупный частный бизнес. Третий — крупные региональные компании, существенно влияющие на местный рынок труда. Четвертый — малый и средний бизнес. Пятый — индивидуальные предприниматели и самозанятые граждане, число которых ежегодно растет. С каждым типом работодателей образовательные организации сейчас выстраивают особый диалог.
Новая культура труда
С самых первых дискуссий с работодателями в перечне предъявляемых ими запросов появились не только и не столько профессиональные навыки и умения, но то, что называют надпрофессиональными или социальными компетенциями (также часто употребляя термин «мягкие навыки» — soft skills). Выпускник университета или колледжа, приходящий в трудовой коллектив, должен быть, с одной стороны, самостоятельным, с другой — уметь встраиваться и работать в команде, решать нетиповые задачи, соответствовать нормам корпоративной культуры.
Разворот интереса бизнеса в сторону «мягких» навыков связан с тем, что современные сотрудники, особенно молодые, имеют другое, отличное от старшего поколения представление о личной свободе, о собственной профессиональной и карьерной траектории. Старые механизмы удержания на рабочем месте уже не работают, а значит, деятельность должна быть интересна, современна и привлекательна. При этом стоит еще раз отметить, что сама область «мягких» навыков до сих пор недостаточно исследована и технологии их постановки и оценки в ходе образовательного процесса пока остаются белым пятном.
С другой стороны, выяснилось, что значительная часть работодателей не может на современном языке сформулировать, чему и как надо обучать студентов, определить критерии оценки их профессиональной грамотности и навыков. Часть новых индустрий — ИТ, сфера гостеприимства, креативные компании — постаралась это сделать, задав новое содержание и стандарты подготовки. Однако в большинстве случаев предприятия предъявляли образовательные программы 70–80-х годов прошлого века в качестве образца, который их устраивает. И этот подход противоречил декларации о «необходимости синхронизации с самыми передовыми требованиями и современными технологиями».
Ситуация последних лет — необходимость восстанавливать технологический и кадровый суверенитет, нехватка кадров, вопросы национальной безопасности — резко обострила все накопленные за последние годы противоречия, выведя дискуссию о взаимодействии образования и бизнеса на новый уровень. В ходе этой новой волны обсуждений выяснилось, что работодатели по-прежнему не делают различий между высшим образованием и прикладной технической подготовкой, считая большинство университетов профессионально-техническими училищами по массовому выпуску специалистов. Однако на практике это не так.
Подход к обучению
Современный университет, с одной стороны, должен дать студенту довольно широкое и неспециализированное образование, формируя тем самым необходимый кругозор, картину мира и представления о будущем. С другой стороны, должен обеспечить узкую и глубокую специализированную подготовку, погружая будущего выпускника в профессиональные «колодцы» конкретных знаний и навыков.
И в этом коренное отличие университетского, в подлинном смысле высшего образования от среднего профессионального образования или процесса подготовки рабочих кадров, где максимальная практичность подготовки ставится во главу угла. Одна из ключевых задач университетов и высшего образования в целом — постановка и развитие у студентов мышления: исследовательского, модельного, инженерно-конструкторского или, например для медицины, клинического. Мышления, которое позволяет действовать во фронтире, расширять границы деятельности, изобретать новые технологии и способы производства.
Собственно, диалектика или даже драма взаимоотношений сферы образования и работодателей состоит в том, что у университетов и отчасти у колледжей есть зона ответственности, в которой только они вправе устанавливать объем и набор фундаментальных знаний, необходимых для дальнейшей успешной карьеры выпускника. А контур диалога с работодателем ограничен набором конкретных прикладных компетенций, соответствующих современным рабочим местам. У каждой из сторон в этом диалоге свои интересы, требующие регулярных корректировок и поиска баланса. То есть достичь идеальной синхронизации сферы образования и рынка труда до конца принципиально невозможно. Учитывая это, есть смысл в дальнейшем уточнить формулировки по учету требований работодателя, а может быть, подобрать более точные термины как для публичной дискуссии, так и для нормативных документов.
В новой истории у российских университетов и колледжей постепенно появились возможность выбора самостоятельной стратегии на рынке труда и элементы автономии, хотя подлинная субъектность университетов только начинает складываться, и им предстоит долгий и сложный путь. Кстати, механизм конкурсного отбора по распределению федеральных грантов, активно используемый сейчас в большинстве программ поддержки университетов и колледжей, старается всячески поддерживать эту субъектность. В этом плане важны программы развития образовательных организаций, каждая из которых уникальна и основана на особой позиции в стране, отрасли или регионе.
Отдельно стоит отметить, что одним из ключевых критериев оценки уровня и эффективности взаимодействия системы образования и бизнеса является объем финансовых вложений или иных ресурсных инвестиций в университет или колледж. С одной стороны, конечно, нельзя назвать деньги единственной шкалой оценки соответствия качества образования рынку труда. С другой стороны, это понятный бизнесу инструмент, позволяющий интегрально встраиваться в образовательный процесс. И это не только заказ и оплата подготовки конкретных студентов. Здесь уместно вспомнить заказы на прикладные исследования и разработки, вложения в эндаумент-фонды университетов, вхождение представителей бизнеса в управляющие органы образовательных организаций.
Выяснилось, что значительная часть работодателей не может на современном языке сформулировать, чему и как надо обучать студентов, определить критерии оценки их профессиональной грамотности и навыков
Между тем шансы на выстраивание и наращивание взаимодействия системы образования и бизнеса в перспективе ближайших десяти лет есть. Так, в высшем образовании необходимо, во-первых, не делать резких маневров и продолжать разворачивать и насыщать ресурсами уже сформированный набор проектов: «Приоритет 2030», «Передовые инженерные школы», стартап-студии, но делать это, безусловно, на конкурсной, конкурентной основе.
А во-вторых, необходимо менять механизмы бюджетного финансирования и искать перспективную юридическую форму существования как минимум ведущих университетов. Это главное в будущей повестке — дать свободу и наделить ответственностью. В текущей модели бюджетного учреждения и казначейского контроля более активное вхождение бизнеса в образовательную деятельность маловероятно. И для этого необходимо продумать и поменять ряд положений законов об образовании, автономных организациях или принять отдельный закон об автономности университетов и образовательных организаций в целом.
