Кубанский стиль расставания с топами

Русский бизнес
Москва, 28.05.2012
«Эксперт Юг» №21 (210)
В апреле служба исследований компании HeadHunter провела опрос среди 87 представителей краснодарских компаний, имеющих опыт увольнения управленцев высшего звена. Оказалось, что это достаточно трудоёмкий процесс, несмотря на то, что в подавляющем большинстве случаев сотрудничество с управленцем заканчивается на основании пункта 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ — «увольнение по обоюдному соглашению сторон»

Расстаться с «тёплым» местом самостоятельно топ-менеджеру сложно — 69% руководителей заявили, что не сталкивались со случаем добровольного ухода работников с поста. При этом управленцев увольняют так, чтоб в дальнейшем сохранить с ними хорошие отношения. По словам респондентов, топ-менеджеры не уходят с пустыми руками. Несмотря на то, что их увольняет сама компания, они получают оклад в двойном (30% опрошенных) или тройном (19%) размере. Десятая часть работодателей предлагает на прощание варианты дальнейшего трудоустройства, 8% — компенсацию в виде «золотого парашюта», 4% компаний сохраняют компенсационный пакет, а иногда, в 3% случаев, у уволенного остаётся имущество, выданное в служебное пользование (автомобиль, ноутбук и т. д.). Всё это делается потому, что, как отметило подавляющее большинство респондентов, при увольнении топ-менеджера есть вероятность утечки информации. Поэтому, кстати, около половины краснодарских эйчаров ещё и предлагают подписать соглашение о конфиденциальности данных.

«Зона и уровень ответственности топ-менеджера, как правило, более чем серьёзны, не менее серьёзны характер и объём доступной ему информации, — говорит директор по развитию Южного региона HeadHunter Ирина Веретенникова. — Это один из основных факторов, обуславливающих тщательность отбора руководителей высшего звена. Такие специалисты представляют для компании вполне ощутимую ценность уже в начале сотрудничества. По прошествии же времени эта ценность возрастает многократно — человек замыкает на своей должности и на своей персоне большое количество бизнес-процессов и личные связи. Этих причин уже достаточно, чтобы тысячу раз подумать, прежде чем принять решение расстаться с топ-менеджером». Поэтому, соглашаются специалисты, увольнение менеджера высшего звена — явление сравнительно редкое, для этого нужны очень серьёзные основания. На самом деле таких причин немного: неуправляемость (постоянное либо вовсе принципиальное неподчинение собственнику), хроническое невыполнение поставленных задач, злоупотребление служебным положением, в частности, финансовые махинации.

Как отмечает руководитель отдела персонала сети клубов  «Оранж Фитнес» Элина Делянова, в её семилетней практике вообще почти не встречались увольнения топ-менеджеров. Например, в одной крупной компании с руководителем расстались потому, что большая часть бизнеса была распродана, функция топ-менеджера стала избыточной.

«В нашей компании были случаи, когда подбор руководителей осуществлялся неправильно, топы не вписывались в корпоративную культуру, не подходили под цели и задачи, — делится опытом директор по персоналу предприятия “Крахмальный завод «Гулькевичский»” Ирина Баранова. — Такое было всего два раза, но в итоге мы всё равно приняли решение подбирать топов только через кадровое агентство, чтобы они проходили много тестов, а потом уже выяснять, насколько они соответствуют нашим задачам».

Интересно, что, сталкиваясь с «недееспособным» топ-менеджером, региональные компании реагируют иначе, нежели столичные или зарубежные игроки. «Иностранцы обычно предоставляют хорошие отступные или, например, возможность выкупить часть акций компании, — комментирует директор краснодарской рекрутинговой компании “Кеттари Стафф” Вера Лайзан. — У нас действуют гораздо жёстче (о чем свидетельствуют и результаты опроса), компании не боятся расстаться с управленцем. Есть и обратная сторона: топы не боятся за свою репутацию. Для иностранцев, которые ориентированы на западный стиль менеджмента, это нонсенс — как же так, если менеджер провалил какой-то проект, а потом спокойно занял высокую должность на другом предприятии?»

По словам г-жи Лайзан, в регионах управленцев высшего звена увольняют чаще, поскольку здесь оценка эффективности руководителей бывает субъективна, руководителем нередко делают «свата-брата». А транснационалы, которых на Юге десятки, привозят на места экспатов, потому что не понимают, как замотивировать российского топ-менеджера. «“Секаб”, “Нестле”, большинство европейских фармацевтических компаний, японские представительства — все они везут к нам своих управленцев», — рассказывает Вера Лайзан.

В последнее время, чтобы избежать изнурительных поисков кандидата на высокий пост либо частой смены управленцев, региональные компании всё активнее используют сложные технологии отбора или аутплейсмент (контракт с внешним рекрутером). Кадровые агентства применяют технологии анализа отрасли и выявления ведущих профессионалов, максимально соответствующих потребностям клиентов. «В подборе кандидатов на топовые позиции важно не столько найти (чаще всего это публичные личности), сколько понять истинную мотивацию потенциального кандидата», — уверена Вера Лайзан.

Элина Делянова добавляет, что вакансии топ-менеджеров в принципе редки, поэтому внешние провайдеры эффективнее ищут кандидатов, которых потом не надо будет увольнять. HR-cпециалист внутри компании имеет меньше возможностей поиска хорошего управленца и, как следствие, большую вероятность ошибиться.

У партнеров

    «Эксперт Юг»
    №21 (210) 28 мая 2012
    Ресторанный бизнес
    Содержание:
    Менталитет бьёт порядок

    Южный рынок ресторанов даёт ежегодный прирост в среднем на 10%. Выращивается он, в основном, региональными игроками: московские компании преуспевают только в сегменте фаст-фуда, а местные рестораторы твёрдо держат свои позиции

    Реклама