Вопрос дефицита квалифицированных управленцев на сегодняшний день является актуальным не только для многих промышленных предприятий и сфер народного хозяйства, но и для самих консультантов.
Каждая консалтинговая компания решает эту проблему по-своему, черпая человеческие ресурсы из разных источников. Сложившаяся же на консалтинговом рынке тенденция ухода квалифицированного консультанта в компанию клиента имеет как отрицательные, так и положительные стороны.
Вице-президент компании "Сибинтек" Игорь Василиадис:
- Безусловно, дефицит квалифицированных специалистов существует. Частично он снимается привлечением в рабочие группы иностранных специалистов, имеющих продолжительный опыт консультирования и работы в целевых областях. Исправляет ситуацию и подготовка детализированных методологий и регламентов ведения бизнеса, позволяющих быстро обучать вновь пришедших специалистов.
Рынок развивается очень динамично, что не дает возможности полагаться только на обучение новых кадров, так как это требует больших временных и финансовых затрат. Поэтому основным источником опытных профессиональных кадров служит сформировавшийся рынок труда и head hunting в сочетании с подготовкой новых кадров.
Тенденция ухода консультантов в компанию клиента существует. Причем зачастую это приводит к тому, что клиент перестает быть перспективным, так как трудно работать с клиентом, долгое время обладавшим инсайдерской информацией, а человек, переходя на другую работу, сразу же оказывается "по ту сторону баррикад", усугубляя конфликт интересов заказчика и подрядчика. В целом же для экономики страны это имеет сугубо положительный эффект, поскольку управленцем становится человек, накопивший существенный опыт решения практических вопросов в своей профессиональной сфере и набивший шишки на чужих ошибках.
Директор по работе с персоналом PriceWaterhouseCoopers Робин Холл:
- В нашей компании проводится планомерная кадровая политика, направленная на подготовку и развитие собственных ресурсов, и одновременно мы ищем консультантов с опытом работы. При этом мы используем все доступные способы поиска кандидатов: презентации в университетах, Дни карьеры, объявления в печати и в Интернете, рекомендации сотрудников и спонтанные резюме.
При подборе консультантов любого уровня наряду с требованиями к соответствующим техническим знаниям и опыту работы большое внимание уделяется таким качествам, как: умение строить межличностные отношения внутри коллектива и с клиентами, наличие лидерских навыков, умение управлять проектами и людьми, наличие аналитических способностей и потенциала саморазвития и обучения.
Кроме того, для работы на проектах, требующих специфических знаний и опыта в определенных отраслях, у нас есть возможность привлекать лучших специалистов нашей мировой сети.
Переход на работу к клиенту - явление далеко не редкое, и в этом нет ничего трагического, поскольку наличие у клиента специалистов, понимающих специфику работы консультанта, только помогает совместной работе. А что касается потери специалиста, то это нужно рассматривать как долгосрочную инвестицию в развитие будущего бизнеса. Мы поддерживаем отношения с нашими бывшими сотрудниками и каждые полгода организуем "встречи выпускников", чтобы держать их в курсе дел нашей компании и поощрять деловое общение.
Директор департамента управленческого консультирования компании IBS Дмитрий Садков:
- В связи с ростом спроса на консалтинговые услуги существует потребность в привлечении большего количества квалифицированных консультантов, имеющих опыт работы в различных индустриях и способных самостоятельно вести проекты. Мы привлекаем не только консультантов с опытом, но и менеджеров среднего звена из крупных компаний, участвовавших в процессах оптимизации бизнеса. Однако приоритетное для нас направление - это развитие собственного персонала, и наши консультанты имеют сильную мотивацию на рост.
Основным критерием при подборе персонала для нас является умение работать в команде. К не менее важным качествам консультанта относятся также способность генерировать новые идеи и умение доводить работу до конечного результата. И еще мы ждем от наших сотрудников понимания того, что они должны не только зарабатывать деньги для компании, но и вносить совершенно конкретный вклад в улучшение бизнеса клиента.
Уход консультанта к заказчику - хороший знак для консалтинговой компании. В международной практике это нормальная ситуация. Она означает, что клиент поверил в проект, поверил в людей. Это можно назвать высшей похвалой консалтинговой компании.
Генеральный директор АКГ "Гориславцев и Кш" Константин Гориславцев:
- Дефицит квалифицированных кадров на рынке консалтинговых услуг есть. Специалистов с дипломами много, однако консультантов "от бога" нужно искать. Очень важно, чтобы человек с самого начала ощущал себя консультантом. По статистике, только пять-десять процентов дипломированных специалистов способны стать квалифицированными консультантами.
Наша компания с успехом самостоятельно решает вопросы подбора персонала, имея в штате сотрудников, которые целенаправленно занимаются поиском и отбором кандидатов.
Воспитание собственных специалистов как один из путей решения кадрового вопроса считаю длительным и затратным. Эффективное соотношение специалистов и стажеров в компании - три к одному, меньше - не работает.
Ситуация, когда консультант уходит работать в компанию клиента, на мой взгляд, является очень естественной и полезной. Если сотрудника устраивает материальное вознаграждение, психологический климат в коллективе, он видит перспективы развития своей карьеры и находится на своем месте, то он никогда не покинет компанию.
Но если один из перечисленных факторов становится нестабильным, тогда предложение сменить работу является для него привлекательным. Разумеется, такие случаи были в нашей компании. Однако мы рады за наших специалистов, это дает нам возможность расширить деловые связи и приобрести друзей. Мы гордимся тем, что наши консультанты представляют интерес для других компаний, поскольку это говорит об уровне их подготовки и квалификации.
Президент компании "Стерлинг Груп" Сергей Токмаков:
- Если проанализировать качественный состав кадров консалтинговых компаний на основании критериев мастерства, опыта работы, возможностей руководства проектами, то оказывается, что на рынке сейчас существует дефицит высококлассных специалистов, особенно менеджеров проектов.
Получить в компанию высококлассного менеджера можно двумя способами: вырастить из "молодого специалиста" или пригласить уже зрелого, сложившегося, с опытом работы. Наша компания склоняется к первому из них как к основному. Поскольку специалист по системам управления должен обладать знаниями и в предметной области (бухгалтерия, финансы, логистика), и в области IT-технологий, "Стерлинг Груп" работает с вузами, специализирующимися на этих направлениях. Критерием отбора являются не только специальные знания человека, ум и эрудиция, но и умение работать в команде, коммуникационные и организаторские способности, исполнительность и аккуратность.
Максимально снизить влияние человеческого фактора на бизнес компании можно как путем внедрения более совершенных механизмов управления кадрами (дублирование ключевых сотрудников, программа обучения, социальные программы), так и путем внедрения новых информационных технологий в организации, например систем класса CRM.
Чтобы исключить ситуации, когда уход консультанта с предприятия после окончания проекта приводит к остановке или срыву развития проекта, специалисты "Стерлинг Груп" проводят обучение сотрудников проектной группы заказчика на всех ключевых фазах внедрения. В идеале же переход консультанта в компанию клиента можно рассматривать как одну из нереализованных форм кадрового аутсорсинга.
Генеральный директор ООО "ФинЭкспертиза" Елена Трубникова:
- Дефицит квалифицированных специалистов в консалтинговых компаниях существует и будет существовать всегда. На наш взгляд, это связано с определенной сезонностью как аудиторского, так и консультационного бизнеса, с неурегулированностью самого рынка этих услуг и с разной направленностью самих консалтинговых компаний.
В начале 2000 года мы приняли рискованное решение растить собственные кадры. Несмотря на традиционно скептическое отношение к такой кадровой политике, сегодня можно однозначно сказать: для нас это была "стратегия успеха". Мы приглашали на стажировку студентов экономических вузов из всех регионов России. При приеме на работу студентов и аспирантов учитывались не только безусловные критерии (интеллект, интеллигентность и знания) - отбирались личности "на взлете", нераскрытые таланты. Это было трудоемко, достаточно затратно, мы вынуждены были согласовывать каждого стажера с клиентами, но результаты оказались потрясающими.
Компании клиентов иногда приглашают на работу наших консультантов, и ограничить это не представляется возможным. Конечно, потеря квалифицированного специалиста приводит к временным организационным затруднениям, но все же в этом процессе есть положительные моменты. Каждый талантливый специалист должен иметь возможность полностью реализовать себя в профессиональном плане, а специфика консультационного бизнеса накладывает определенные ограничения. Консультант по управлению предлагает решения, но зачастую ограничен в праве их выбора. Таким образом, если утечка кадров не превышает разумных пределов, то это - естественный процесс, у которого больше плюсов, чем минусов.
