Время кандидатов

Работодатели жалуются на нехватку кадров, в то же время многие люди месяцами безуспешно ищут работу. Парадокс в том, что нужны, конечно, все, но при этом не все подходят. Больше всего востребованы узкие специалисты: они имеют возможность выбора как минимум из трех-пяти предложений

О кадровом голоде в приличном профессиональном сообществе уже давно говорить неприлично. Тема очевидная, доказанная и не слишком приятная для кадровиков. Основные причины явления вполне понятны. Во-первых, это результат демографической ямы конца 1980-х — начала 1990-х годов. И трудоспособных людей просто-напросто не хватает. Во-вторых, проблему усиливают активное развитие российского бизнеса, появление на рынке большого числа новых игроков — как отечественных, так и филиалов западных компаний. Хедхантеры пессимистичны: острый дефицит специалистов продолжится, причем потребность в персонале будет активно расти как минимум в ближайшие два-три года. Допускается предположение, что в 2008 году работодатели будут еще более лояльны по отношению к ценным сотрудникам. В том числе и в зарплатном отношении.

Тремейн Элсон, управляющий директор российского подразделения Antal International, к примеру, отмечает, что в последние полтора года на родину стали гораздо чаще возвращаться россияне, подавшиеся несколько лет назад за границу в поисках лучшей жизни — так называемые репаты. Слухи о фантастических зарплатах и молниеносных карьерных взлетах распространяются быстро и щекочут воображение. Эти специалисты обладают рядом несомненных преимуществ: к опыту работы на западных рынках прибавляется потенциально быстрая адаптация к местным реалиям (чем не могут похвастаться иностранцы-экспаты). Наиболее востребованы среди репатов люди с уникальными, редкими для России знаниями и навыками. В основном финансовыми и техническими.

«Удлиненные» амбиции

Дефицит кадров при всей своей очевидности и масштабности спокойно соседствует с невозможностью найти работу. Ситуация кажется странной только на первый взгляд. Слышала историю о двух специалистах с недюжинным опытом, оба претендуют на позиции креативного или арт-директора, в крайнем случае ведущего дизайнера. Притом что такие творческие единицы сейчас в большой цене, двое друзей в течение многих месяцев не находят работу. Но жалеть их не стоит. На вопрос, почему так происходит, у них готов однозначный ответ: нет достойных предложений (читай — работодателей). Других диагнозов слушать не хотят. А компания Antal, к примеру, недавно нашла для рекламного агентства BBDО Moscow креативного директора в Румынии. Искали также в Польше, Германии и Англии. Искомой профессии в России не более десяти лет, крупных агентств около 20, в каждом из них от одного до трех креативных директоров — таким образом, возможные кандидаты на виду. Но клиент поставил условие: нужен иностранец со свежими идеями, так как у местных специалистов они постепенно иссякают.

Самые распространенные причины длительных простоев — завышенные запросы, неумение соотносить свою квалификацию с требованием вакансии и проходить собеседование. Ситуация на рынке труда, которая явно в пользу кандидатов, не лучшим образом влияет на их амбиции. Зачастую зарплатные ожидания и оценка собственного профессионализма не вполне соответствуют реальности, но даже долгие и безуспешные поиски подходящего места не заставляют людей снижать планку требований.

Частая смена работы может быть негативно воспринята работодателем и стать препятствием на пути к карьерным высотам

А ведь есть и другие объективные причины многомесячной безработицы: российский бизнес выходит на качественно иной уровень, и многим компаниям необходимы специалисты, способные трудиться в условиях мультизадачности и предельно высоких темпов работы. И даже если кандидат подходит по профессиональным параметрам, ему могут отказать по причине несоответствия этим новым условиям. Еще одна очевидная зона риска — незнание иностранного языка.

В любом случае дефицит кадров не мешает работодателям формулировать комплексные требования к кандидатам. «Нам в основном нужны люди с опытом работы в компаниях IT-сектора, так как знание специфики отрасли необходимо для успешной работы в SAP, — рассказывает Шломит Груман-Навот, HR-директор SAP СНГ. — Кроме того, кандидат должен иметь техническое или экономическое образование, лидерские качества, гибкость, умение работать в команде». На приоритетной роли личностных характеристик настаивает HR-директор «3M Россия» Юлия Демченко. Работодатели ценят целеустремленность, позитивный настрой, инициативность, лидерский потенциал.

Частая смена работы также не говорит в пользу кандидата. «Отказать могут и специалисту с “рваным” резюме, то есть меняющему работу слишком часто (раз в полгода-год), — объясняет Ольга Литвинова, старший консультант департамента HR хедхантинговой компании Cornerstone. — Подобная “неблагонадежность” вызывает опасение у крупных компаний: она порождает сомнение в лояльности сотрудника. Знаю одного молодого HR-специалиста, который несколько месяцев назад после краткосрочной трудовой деятельности в ряде небольших отечественных фирм устроился в брендовую международную компанию. Но сейчас он опять ищет новую работу, объясняя это тем, что в этой организации нет возможности такого быстрого карьерного роста, какой он желал бы осуществить. Уверенность в успехе подкрепляет аргументом, что работодатели заинтересованы в молодых специалистах. Он забывает, что “рваное” резюме и недостаток опыта вполне могут стать причиной многомесячного поиска подходящей позиции». Кроме того, сейчас все более распространяется практика сбора рекомендаций с предыдущих мест работы потенциального сотрудника. И об этом тоже не мешает помнить. Не стоит оставлять за собой «черных меток»: репутация отъявленного и бескомпромиссного карьериста, подтвержденная конкретными примерами, может стать преградой на пути к карьерным высотам.

Инженеры в дефиците

По каким специальностям ситуация наиболее критическая? По словам рекрутеров и работодателей, однозначно по техническим. Отмечается резкий рост спроса на производственных специалистов, в частности на инженеров и технологов. «О нехватке производственного персонала говорят давно. Но если ранее речь шла о квалифицированных рабочих, то сейчас работодатели все больше осознают необходимость в привлечении молодых инженеров с дипломом. В ходе нашего недавнего исследования выяснилось, что 80% опрошенных компаний испытывают всевозрастающую потребность в подобных специалистах. Это неудивительно: многие предприятия, уже имеющие производства в России, увеличивают мощности, открываются новые заводы», — объясняет партнер консалтинговой компании Graduate Наталия Васильева.

В 1990-е детям резко расхотелось быть физиками и математиками, престижными стали неперспективные в советское время экономико-финансовые и юридические специальности. Все это плачевным образом сказалось на профильном образовании. Сегодняшние проблемы, по словам экспертов, логичное следствие 20-летнего разрушения системы обучения технических специалистов. Ситуация постепенно меняется, и в списке 16 наиболее востребованных работодателями вузов, согласно тому же исследованию Graduate, МГТУ имени Баумана значится на почетном четвертом месте (позади оставлены недавние «фавориты» — МГИМО и «Плешка»), а легендарный физтех (МФТИ) занимает седьмую строчку.

На спрос влияет развитие нефтегазовой и горнодобывающей промышленности. Очень нужны специалисты в областях геологии, бурения, переработки нефти и газа. В Antal International рассказали о чрезвычайной востребованности среди клиентов «геологов-офисников». Это специалисты среднего управленческого звена с опытом работы от пяти лет, которые успели потрудиться и в полях, и в офисе и готовы руководить проектами из штаб-квартиры компании. В их функции входит анализ существующей геологической информации, оценка перспективности месторождений, планирование мероприятий по разведке и разработке потенциально перспективного месторождения, подсчет запасов и даже геологическое 3D-моделирование местности. Таких людей очень ждут в Halliburton, ConocoPhillips, Shell. Их зарплаты стартуют от 5,5 тыс. долларов в месяц и достигают 10 тыс.

«Продажные» люди

Пару лет назад говорили об острой нехватке менеджеров по продажам. Тенденция сильна до сих пор. Наталия Васильева подтверждает, что позиций в области продаж и работы с клиентами открывается больше всего и только потом идут финансы и бухгалтерия. Несмотря на колоссальный количественный дефицит, «продажников» берут далеко не всех. О подводных камнях этого дела рассуждает Егор Шкерин, директор управления розничных продаж «ВТБ управление активами»: «Взять, например, потребность в финансовых консультантах. Из большого числа соискателей мы отбираем специалистов с финансово-экономическим образованием и небольшим опытом работы. При этом серьезное недоумение вызывает тот факт, что многие люди с профильным дипломом не могут объяснить, чем акции отличаются от облигаций, и не знают основ функционирования рынка ценных бумаг. И поскольку финансовый консультант — это обязательно специалист с хорошими коммуникационными навыками, процент отсева кандидатов по этому критерию очень высок». В банках и инвесткомпаниях помимо клиентских менеджеров чрезвычайно нужны аналитики. Дефицит такой, что многие работодатели готовы брать даже студентов старших курсов на эти должности, а иногда и журналистов, специализирующихся на финансовой тематике.

В страховом бизнесе, по словам директора департамента по персоналу страховой группы «КапиталЪ» Елены Витчак, большие сложности с «продажниками» по направлению страхования жизни и узкими специалистами, разбирающимися в нефтепереработке, нефтедобыче, страховании судов и т. д. В финансовой сфере востребованы знатоки международных стандартов ведения бизнеса. «Наблюдающийся в последнее время в России бум IPO и частных размещений также неизбежно приведет к увеличению росту спроса на специалистов в области связей с инвесторами, общественностью, M&A (слияний и поглощений), — прогнозирует менеджер по связям с инвесторами фонда Mint Capital Владимир Залужский. — Собственники российских компаний приходят к пониманию, что самым верным критерием оценки качества работы менеджмента является рост стоимости бизнеса. Именно по этому критерию на развитых рынках судят об успешности управляющей команды. Поэтому самой востребованной категорией вскоре станут менеджеры, понимающие, как сделать бизнес дороже. Специалисты фондов прямых инвестиций и инвестбанков будут по-прежнему в большой цене».

Здесь выбираю я

«В России сейчас сложилась “аномальная” ситуация: кандидаты интервьюируют вас, а не вы их, — констатирует Тремейн Элсон. — Поэтому точно не следует начинать интервью с вопроса “почему вы хотите у нас работать?”. Рискуете получить обезоруживающий ответ: “Не очень-то и хочу, лучше расскажите, что ваша фирма может мне предложить”. Многие из тех амбициозных молодых людей, которые приходят на собеседования, не помнят непростые послекризисные времена, им кажется: то, что происходит на рынке сейчас, это норма». Работодатели с обидой говорят: пошли слишком разборчивые кандидаты. Причем они беззастенчиво пользуются тем, что рынок перегрет: например, подписывают офер (предварительное соглашение с фирмой) и при этом продолжают рассматривать другие предложения. Известен случай, когда человек решил не увольняться из старой компании, а просто предусмотрительно взял отпуск и вышел на новую работу. И хотя «афера» была раскрыта и его с позором выгнали из обеих организаций, уже через неделю специалист нашел другое высокооплачиваемое место.

Сейчас для кандидатов поистине золотое время. Если еще полтора года назад хороший специалист вынужден был довольствоваться одним предложением по работе, теперь он может рассчитывать на три и даже больше. Знаю историю, как HR-специалист среднего звена в первую же неделю после увольнения и выхода на открытый рынок получил четыре предложения от различных компаний и кадровых агентств. Или вот еще один говорящий пример: 24-летний консультант с дипломом Финансовой академии, полученной в Лондоне степенью магистра, многочисленными «разномастными» стажировками, полуторагодичным опытом работы в московском офисе A. T. Kearney и нескрываемой печатью «мажора», решив не тянуть с личной капитализацией, очень скоро получил в распоряжение все те же четыре варианта по трудоустройству. Анатолий Ефремов, директор департамент персонала и корпоративного развития Бинбанка, уверяет, что у хороших кандидатов на руках в среднем по шесть предложений: «Распространенным критерием выбора стали месторасположение компании, социальный пакет, уровень заработный платы и только потом задачи, которые будет решать специалист в рамках данной работы».

Фото: Richard Morrell / Corbis / РФГ

Лучше деньгами

Зарплаты в России начали ощутимо расти четыре-пять лет назад, а за последние два года устремились вверх очень резко. Так, директора по персоналу в крупных компаниях два года назад получали 5–7 тыс. долларов в месяц, сейчас — 8–15 тыс. (и это только фиксированная часть). Кадровики не скрывают, что цифры зачастую неадекватные и искусственно вздернутые. По словам партнера Antal International Натальи Куркчи, стоимость редких специалистов сейчас завышена примерно на 50%. Но все объяснимо: переманивают и удерживают на рынке по-прежнему в основном деньгами. Один знакомый инвестбанкир рассказывает: «Не предлагайте мне в качестве бонуса должность вице-президента, лучше помогите материально». Если проект простаивает из-за того, что нет человека, кандидат в большинстве случаев получает столько, сколько запросит. А потом расскажет об этом друзьям, знакомым, хедхантерам, и вскоре такая цена становится стандартом. Контроферы (контрпредложения от работодателей, от которых хотят уйти) в 2007-м стали еще более привычной практикой, чем раньше.

У партнеров

    «D`»
    №24 (39) 17 декабря 2007
    N24 (39) 17 декабря
    Содержание:
    Калькулятор
    Инвестиционный мониторинг
    Персональные финансы
    Финансовая независимость
    Реклама