Рекомендации были чрезвычайно распространены в СССР. Тогда они назывались характеристиками и носили очень формальный характер, не содержа в себе ровно никаких полезных сведений. В общих чертах, штампами, были перечислены достоинства гражданина и трудящегося. Возможно, именно ассоциации с этими никчемными листками мешают многим современным работодателям по-настоящему серьезно воспринимать письменные рекомендации. Даже если они требуются, параллельно все равно идет сбор устных отзывов о соискателе, которые носят обычно более неформальный характер, а оттого ценятся выше. Однако располагать неким пакетом характеристик — отнюдь не излишне, особенно теперь, когда конкуренция на рынке чрезвычайно обострилась.
Сбор рекомендаций, как устных, так и письменных, обычно начинается на завершающем этапе собеседования — когда к финалу приходят несколько одинаково профессиональных соискателей или работодатель желает окончательно убедиться в том, что конкретный кандидат ему подходит. Есть наниматели, которые вовсе не просят рекомендаций, но если они подыскивают персонал через агентства, то без характеристик не обойтись — их соберут рекрутеры, чтобы составить наиболее полный портрет кандидата.
Время собирать бумаги
Итак, начиная поиски работы, необходимо заранее обдумать, каким образом вы в случае необходимости раздобудете письма с характеристиками и на кого следует сослаться в качестве рекомендателей. «При подборе персонала лично я уделяю достаточно большое внимание тому, готов ли кандидат предоставить рекомендации и как скоро он это делает», — говорит руководитель управления по работе с персоналом компании «Арбат капитал» Павел Филиппов. Если соискатель не может сразу назвать хотя бы одного экс-работодателя, который даст ему характеристику, любой рекрутер заподозрит неладное. «Главное, чтобы человек не начал прятать глаза, мямлить, уходить от ответа, — эти поведенческие реакции очень важны, потому что сразу наталкивают на мысль: он желает скрыть часть своей трудовой биографии, — говорит руководитель группы IT/Telecom кадровой компании Avanta Personnel Ирина Монастырецкая. — Если у вас не сложились отношения с непосредственным руководителем, дайте телефоны бывших коллег или подчиненных. Всегда найдется кто-то, кто сможет подтвердить вашу компетенцию».
Позаботиться о папке с письменными рекомендациями можно заранее — еще тогда, когда вы и не думаете менять работу. «Сбор профессионального портфолио — очень важная часть развития любого специалиста. В идеале нужно собирать отзывы от работодателей или хотя бы от непосредственных руководителей по каждому заметному проекту, — полагает гендиректор компании Smart Property Константин Королев. — Но не каждый начальник пожелает ставить свою подпись под доказательствами высокого профессионализма сотрудника, ведь это весомый довод в пользу повышения оклада и, хуже того, возможная помощь в деле трудоустройства к конкурентам. Если начальство несговорчиво, собирайте портфолио и предоставьте его на подпись перед увольнением».
Не забывайте о том, что рекомендации могут представить и ваши клиенты. Такой вариант подойдет для всех, кто занимается проектами, а также специалистам по консалтингу и продажам. «Вы можете указать самых крупных из постоянных компаний-клиентов в качестве рекомендателей, — говорит Павел Филиппов. — Лучше всего просить характеристики у вышестоящих руководителей этих организаций, с которыми доводилось тесно сотрудничать». Не забывайте и о своих партнерах: они также могут рекомендовать вас с лучшей стороны.
Любой рекрутер и даже потенциальный наниматель с пониманием воспримет ваш отказ просить рекомендации у действующего начальства. «Сегодня, в кризис, все отлично понимают, что рабочим местом нужно дорожить. Так что если вы не приняли окончательного решения об увольнении, не сообщайте потенциальному нанимателю телефоны своих руководителей, — советует руководитель инвестиционно-банковского департамента компании Staffwell Елена Сидоренко. — Сделайте это позже, когда у вас в руках уже будет интересное предложение». Пока предоставьте отзывы коллег — наверняка найдутся те, кто в курсе ваших планов на увольнение, — а также комментарии предыдущих начальников.
«Любые письменные рекомендации дополняются устными, а беседовать рекрутеры и наниматели предпочитают не с одним и не с двумя людьми из окружения кандидата, — объясняет Елена Сидоренко. — Как правило, действуют по так называемому принципу “360 градусов”, то есть составляют некий круг опрашиваемых. Обычно это руководитель соискателя, его коллега, примерно равный по статусу, и подчиненный. Рекомендации берутся с трех последних мест работы. Речь ведь идет о человеческих отношениях: не исключена клевета, недобросовестная критика. Чтобы исключить влияние этого фактора, приходится общаться с несколькими знакомыми кандидата».
Кроме того, рекомендательные письма носят, как правило, довольно общий характер. «У работодателя же имеются вполне конкретные вопросы: чем занимался кандидат на предыдущем месте, каких достиг успехов, как работал в команде», — говорит Ирина Монастырецкая. Рекрутеры, запрашивая письма-характеристики, зачастую просят отвечающих сосредоточиться на ряде важных вопросов. В частности, их интересует, почему кандидат покинул компанию, отчего его не стали удерживать.
Ложь, да в ней намек
О растущей роли рекомендаций довольно громко заявляют многочисленные попытки фальсификаций. То, что во многих российских компаниях работник сам составляет на себя характеристику, а затем в отделе кадров, не читая, ставят печать, — действительно правда. Однако умельцы умудряются подделывать и устные отзывы. «Составляя заявку на сайте hh.ru, можно указать имена и телефоны рекомендателей. Просматривая в очередной раз базу, я почему-то обратила внимание на два резюме от сотрудников крупной компании, — рассказывает Елена Сидоренко. — Внимательно прочитав CV, я увидела, что они ссылаются друг на друга как на непосредственных руководителей. Причем у обоих в резюме указана должность среднего звена, а в графе “рекомендатель” — высшего».
Нередки случаи, когда кандидаты указывают в качестве телефона непосредственного начальника номер мобильного какого-то из своих родственников или друзей. Рекрутер обращается за комментарием и получает исчерпывающий ответ, поднимающий соискателя на недосягаемую высоту. Люди, работавшие в небольших компаниях, просто придумывают себе шефа. А вот выходцы из крупных холдингов без всякого стеснения выдают одного из своих друзей за известного топ-менеджера, всерьез рассчитывая на удачу в этом безумном спектакле.
Лгать не стоит: вас в любом случае выведут на чистую воду. И хорошо, если заранее, а не в тот момент, когда вы придете на новое место работы со всем пакетом документов — оформляться. Впрочем, любая ложь — сильнейший удар по вашей деловой репутации. Профессиональные рекрутеры делятся с коллегами информацией о неблагонадежных кандидатах.
«Случается, что работодатель, желая без скандала уволить неугодного сотрудника, вступает с ним в сговор — в обмен на заявление об увольнении он обещает хорошее рекомендательное письмо и прекрасные устные отзывы, — рассказывает руководитель проекта БСС “Система Главбух” Елена Авилова. — Особенно распространено это стало в кризис, когда многие компании увольняли сотрудников не по сокращению штата, а по соглашению сторон». Как правило, рекрутеру удается раскрыть обман, собрав отзывы от других руководителей и коллег кандидата. Кроме того, существуют специальные вопросы-ловушки, которые позволяют выяснить, насколько искренне отвечает человек. Однако если у вас небольшой опыт работы, только в одной компании, и свидетелем вашего провала был лишь начальник, пожелавший избавиться от вас в обмен на хорошие характеристики, соглашайтесь: это отличный способ начать все с чистого листа, приступив к работе со всей добросовестностью. Только помните, что рекрутер, проводя интервью с вашим шефом, попытается получить максимум информации. «Задавая вопросы и уточняя полученные сведения, специалист невзначай поинтересуется самым важным — сроками выполнения основных задач, объемом работы, качеством ее выполнения, а затем может попросить назвать имена людей, которые могли бы подтвердить сказанное», — говорит директор научно-исследовательского центра «Социум» Александра Егорова.
Нередки случаи, когда обман раскрывается фактически «на флажке» — перед подписанием контракта о приеме на работу. «В крупную международную компанию вышла наша клиентка — началось оформление в отделе кадров, и вдруг выясняется, что опыт ее работы в резюме совершенно не соответствует тому, что написано в трудовой книжке, и вообще очень много несовпадений во всей ее трудовой биографии, — вспоминает Ирина Монастырецкая. — Ей, разумеется, отказали, а мы начали выяснять причины собственной ошибки. Оказалось, что кандидатка, имевшая, к слову говоря, отличные навыки самопрезентации, обладала отвратительным скандальным характером. Чтобы избавиться от нее, директор по персоналу с предыдущего места работы согласился давать хорошие отзывы в обмен на заявление “по собственному”».
Иногда ложь вскрывается случайно — когда сам наниматель начинает собирать рекомендации. Рекрутеры этого не любят: всем своим кандидатам, особенно топ-менеджерам, они обещают сохранение конфиденциальности. Ее легко может нарушить не в меру активный работодатель, начавший по своим каналам выяснять, что за кандидата подобрали специалисты. Случается, что из-за такого рвения соискатель лишается своего рабочего места, поскольку руководству от третьих лиц становится известно о планах сотрудника на увольнение. Однако порой любопытство играет на руку нанимателю. «Один из крупных банков несколько месяцев вел переговоры со специалистом из другой крупной кредитной организации, — рассказывает Елена Сидоренко. — Буквально через два месяца они сформировали для него предложение, причем в нем предусматривалась масса деталей, включая условия проживания его семьи и уровень школы, которую будут посещать дети. На финальном этапе, когда оставалось только поставить подпись, руководитель компании внезапно вспомнил, что в том же банке работает его бывший однокурсник. Связавшись с ним из делового любопытства, топ-менеджер с удивлением узнал, что интересующий его сотрудник три месяца назад был уволен по сокращению штата». Кандидат не сообщил об этом в ходе переговоров, более того, он делал вид, что не слишком заинтересован в переходе. Казалось бы, имеет право, и прямого обмана он не совершал, однако в трудоустройстве ему отказали.
«Инсайдерская информация, конечно, собирается и очень ценится, — говорит Ирина Монастырецкая. — Однако у нее есть ряд недостатков. Больше окрашенная эмоционально, она не всегда может быть правдивой. Руководство, не желавшее отпускать хорошего сотрудника, порой начинает распускать по рынку слухи о резком снижении компетенции работника, проще говоря, клеветать на него. Достаточно часто бывает так, что человек, не совершивший ничего особенного, уволившийся по каким-то более чем прозаическим причинам, вдруг становится героем невероятных небылиц, его уход обрастает все новыми удивительными подробностями». Разумные работодатели и рекрутеры, получая такие отзывы, обязательно перепроверяют их, причем неоднократно, так что не стоит опасаться, что вас незаслуженно обойдут вниманием. Однако случаи, когда с начальством не сложилось хороших отношений, все-таки нередки. Как же быть? «Попросите рекомендации не у непосредственного руководителя, а у шефа соседнего подразделения, с которым вы часто взаимодействуете по работе, а лучше у нескольких, — советует Павел Филиппов. — Например, специалист по продажам может обратиться за рекомендацией к начальнику отдела маркетинга или, скажем, сервисного обслуживания».
