В плановом режиме

Кризис еще раз подтвердил, что рост производительности труда – стратегическая задача российского бизнеса

На прошлой неделе вице-премьер Игорь Шувалов сообщил, что комиссия по повышению устойчивости развития российской экономики (неофициально ее называли антикризисной комиссией) прекращает свое существование. Она будет преобразована в комиссию по экономическому развитию и интеграции. Можно ли это событие считать сигналом к тому, что кризис в России закончился и наступает период развития? Дискуссий по этому поводу ведется немало, сходятся эксперты в одном: худшее позади, но на легкий и быстрый подъем рассчитывать не приходится. Если считать, что самое трудное время мы пережили, то логично задаться вопросом: чему кризис нас научил? В частности, в отношении кадровой политики компаний, которая претерпела немало пертурбаций.

Когда прошел первый шок от осознания того, что кризис в России реален, модным и растиражированным стало выражение, что в китайском языке само слово «кризис» состоит из двух иероглифов, один из которых означает «опасность», а другой – «возможности». И бизнес охотно соглашался с тем, что экономические трудности приносят в том числе пользу, что это не только уход более слабых конкурентов с рынка, но и повод для компаний заняться повышением своей эффективности. Мол, в благополучные времена многие и не задумывались над этим, так как вроде и без лишних усилий над собой (компанией, бизнес-процессами, персоналом) все было хорошо.

Первым результаты такой оптимизации ощутил рынок труда – в виде массовых сокращений и стремительного роста безработицы. Для некоторых предприятий это действительно был единственный выход, другие же скорее перестраховывались, снижая таким образом затраты на персонал. Работодатели, рассматривая это явление не с социальной, а с коммерческой точки зрения, находили в нем явные плюсы. Рынок кандидата превратился в рынок работодателя, перегретые зарплатные ожидания специалистов заметно снизились.

Не раз приходилось слышать от руководителей и HR-менеджеров компаний разного масштаба, что в большинстве случаев уволенные сотрудники были балластом – неэффективным персоналом, от которого теперь есть повод избавиться, оставив самых ценных. Это подтверждали и рекрутеры, отмечая, что, несмотря на значительно возросшее число свободных кандидатов, количество действительно стоящих сотрудников, открытых для предложений, почти не увеличилось. Также приводились данные о том, что сотрудники, не лишившиеся своего рабочего места, стали работать старательнее и больше, их лояльность к работодателю повысилась. Соответственно, до кризиса персонал был нелоялен, а трудовое рвение у сотрудников проснулось только под угрозой увольнения?

Работать многие действительно стали больше, но чаще всего это не было следствием увеличения производительности труда путем плановых действий и грамотной мотивации. Просто на оставшихся сотрудников были возложены обязанности того балласта, от которого избавились. Причем увеличение нагрузки не сопровождалось ростом вознаграждения, и многие компании сочли, что такой подход – это та самая работа над эффективностью. Некоторые компании шли другим путем – избавлялись от дорогостоящих сотрудников, чтобы заменить их пусть не столь профессиональными, но менее требовательными к финансовым условиям труда.

Низкая производительность труда – одна из ключевых проблем российской экономики, о чем не раз говорили первые лица государства. Уровень производительности труда в России в пять раз ниже, чем в США, и в четыре раза ниже, чем в Германии. Конечно, главная причина такого показателя кроется в технологической отсталости и устаревшем оборудовании и в кризис вряд ли кто-то рискнул бы вкладываться в модернизацию. Согласно заявленному президентом курсу, этот путь нам только предстоит. Но дело не только в технике – важна организация бизнес-процессов и труда сотрудников, необходимы изменения мотивационной модели, в том числе и в нематериальной части. А эти действия не требуют столь серьезных затрат, как техническое перевооружение. И здесь есть на что опереться: существуют западные технологии, системы, разработанные в Японии, уже доказавшие свою эффективность.

Конечно, этот опыт не стоит слепо копировать, разумнее адаптировать его к российским реалиям. И к каждой конкретной компании. А происходить такая модернизация системы управления может параллельно с технической или даже опережая ее.

В конце прошлого года многие компании стали потихоньку расширять штат, рекрутеры ожидают, что весной этот тренд усилится. Значит ли это, что за кризисное время уволенные работники из балласта вновь превратились в талантливых специалистов? И не получится ли так, что при наличии признаков экономической стабилизации или некоторого роста компании вновь наберут неэффективные кадры, продолжая сетовать на низкий кпд сотрудников? Или все же сделают выводы и задумаются о том, что планомерная работа над увеличением производительности труда – это конкурентоспособность не только бизнеса на рынке, но и экономики в целом.