Не насаждать, а адаптировать

Довольно часто можно слышать мнение, что в России, несмотря на все заявления крупных иностранных компаний о том, что они успешно пересаживают на местную почву принципы своей корпоративной культуры (то есть корпоративной культуры своего головного офиса), на самом деле импорт корпоративной культуры не состоялся. Все живут как живется, работают как работается, а красивые принципы прописаны только на бумаге. Однако эксперты не склонны с этим соглашаться.

Заведующая кафедрой организационного поведения и управления персоналом ВШМ СПбГУ Вера Минина:

– Продвижение мультинациональных корпораций на российский рынок приводит если не к интеграции, то к адаптации моделей корпоративного поведения к нашей культурной среде. Простой пример: люди начинают говорить на общем языке, например английском. Язык, как известно, влияет на ментальные структуры. Долгое общение на одном языке формирует схожие образы, понятия, интерпретации объектов и явлений, что не может не сказаться на организационном поведении.

Проблемы, на мой взгляд, возникают только тогда, когда материнская компания не использует стратегии адаптации или интеграции культур, а навязывает свою культуру сотрудникам дочернего предприятия как образцовую, лучшую.

Директор дилерского центра Ленд Ровер «РОЛЬФ Автопрайм» Родион Колесников:

– Процессы коррекции ценностей организации и, как следствие, организационной культуры – одни из самых сложных и ресурсоемких. Безусловно, они требуют исключительной квалификации и профессионализма не только от высшего менеджмента, но и от управляющих среднего звена. Именно по причине дефицита профессиональных управленцев в России попытки многих компаний по «пересадке культурных ценностей» на нашу почву не имели должного результата. Основной показатель успешности таких изменений – органичность восприятия, принятие ценностей организации всеми или подавляющим большинством сотрудников. И, как следствие, их интеграция в личностную систему ценностей практически каждого работника.

Директор по развитию компании «ДоксВижн» Сергей Курьянов:

– В нашу корпоративную культуру проникло много элементов, подходов, правил, импортированных в основном с Запада. Они, конечно, мутируют с учетом российских реалий, но и на Западе в чистом виде не существуют, а всегда носят отпечаток локальной национальной ментальности. 

Директор «HeadHunter Санкт-Петербург» Юлия Сахарова:

– Полностью скопировать иностранную корпоративную культуру в российском бизнесе невозможно. Даже если топ-менеджмент компании привык к тем принципам корпоративной культуры, которые приняты в зарубежном головном офисе, не факт, что эти принципы приживутся среди местных сотрудников, так как разница в менталитете все же сказывается. Однако это не означает, что от принятой корпоративной культуры стоит вовсе отказаться. Крупным компаниям (транснациональным или крупным российским, имеющим разветвленную структуру) важно распространять и поддерживать свою философию, анонсированные ценности, составляющие корпоративной культуры во всех своих подразделениях, предварительно адаптировав их к местной специфике.