Заведующий кафедрой страхования и экономики социальной сферы Финансового университета при правительстве РФ
В новой реальности государственная распределительная система теперь обеспечивает только базовые выплаты, которые люди трудоспособного возраста уже давно считают недостаточными для комфортной жизни на пенсии. Демографические тенденции не внушают оптимизма по поводу увеличения этих базовых выплат в будущем. Дальше уровень достатка зависит от индивидуальных накоплений. Но без специальных стимулов они не получают широкого распространения из-за низкой мотивации людей на длинном горизонте. Корпоративные пенсионные программы (КПП) становятся ключевым инструментом долгосрочных сбережений. А с точки зрения государства массовое участие работодателей создает устойчивый источник «длинных денег» для экономики, превращая взносы в инвестиционный капитал для развития страны.
С точки зрения руководителя предприятия, повышение заработной платы, на первый взгляд, кажется самым простым и очевидным способом мотивации персонала. Однако практика корпоративного управления в российских компаниях и современные исследования, проводившиеся под руководством профессоров А.Я. Кибанова, М.В. Полевой и И.Ю. Беляевой, доказывают, что в долгосрочной перспективе именно КПП оказываются значительно более выгодным и стратегически верным решением для бизнеса, так как позволяют при меньших затратах мотивировать и удерживать сотрудников.
В отличие от индексации окладов, которая представляет собой постоянную и негибкую статью расходов, КПП выступают в роли целевой инвестиции в лояльность и удержание ключевых специалистов. Работник, понимающий, что его будущее благополучие через 10–15 лет напрямую зависит от стажа и эффективности в компании, становится более мотивированным и лояльным. Исследование, которое мы проводили среди руководителей и сотрудников предприятий госсектора с участием экспертов НПФ, показало, что уровень вовлеченности в корпоративные пенсионные программы в случае их наличия составляет 30–50%.
Основная логика сотрудников заключается в следующем: если предлагаемые меры обеспечивают реальное увеличение дохода и не выглядят как несбыточное обещание, интерес к ним возрастает. Именно поэтому паритетная модель, где взносы делают одновременно работодатель и сотрудник, воспринимается как более рабочий и реальный вариант внедрения негосударственного пенсионного обеспечения, чем при расчёте исключительно на заинтересованность самих граждан. То есть такая схема обеспечивает устойчивость и взаимный интерес, чего сложно достичь, если финансовая нагрузка лежит только на одной из сторон.
По сути, это означает, что корпоративные пенсионные программы перестают быть формальным элементом соцпакета и начинают работать как полноценный инструмент управления поведением сотрудников. Для бизнеса это принципиальный эффект: речь идет не просто о повышении удовлетворенности, а о формировании более устойчивой и предсказуемой кадровой модели — с более низкой текучестью, более высоким уровнем лояльности и готовностью сотрудников работать вдолгую, что уже доказывается реальными примерами из практики российских корпораций, внедривших КПП.
С экономической точки зрения взносы работодателя в КПП становятся не издержкой, а эффективным инструментом управления фондом оплаты труда. В отличие от повышения зарплаты, которое увеличивает налоговую базу и социальные отчисления, целевые пенсионные взносы позволяют оптимизировать налоговую нагрузку. Согласно действующему законодательству, отчисления в пределах до 12% ФОТ уменьшают базу по налогу на прибыль, не облагаются страховыми взносами и не включаются в базу по НДФЛ.
Успех корпоративных пенсионных программ напрямую зависит от того, насколько комплексно работодатель подходит к их реализации. Трехконтурная модель пенсионных накоплений — страховая, накопительная и корпоративная уже сегодня становится новой нормой. Она позволяет формировать более высокий уровень замещения дохода и обеспечивает комфортный уровень жизни после завершения карьеры. Для бизнеса это не только социальная ответственность, но и эффективный инструмент кадровой политики. Для государства — способ повысить устойчивость пенсионной системы, а для работника — реальный шанс на достойное будущее. Корпоративная пенсия — не альтернатива повышению зарплаты, а стратегическое дополнение, которое выгодно всем сторонам. Отметим, что в случае увольнения сотрудника все накопления останутся, он сможет пополнять их самостоятельно или при помощи нового работодателя. И, конечно, он получит дополнительную пенсию в условленные сроки с учетом реальных накоплений, которые сделают он и его работодатели. Главное преимущество системы — мобильность капитала. Накопления не привязаны к конкретному работодателю: при переходе в другую компанию их можно перевести в новую корпоративную программу или на индивидуальный счет в НПФ. В итоге корпоративная пенсия перестает быть просто дополнением к зарплате и превращается в личный финансовый актив сотрудника.
