Технологии развиваются быстрее, чем обновляются учебные программы вузов, поэтому крупные компании сами готовят инженеров под свои задачи. Одни оперативно реагируют на запрос рынка и запускают корпоративные университеты прямо сейчас, а другие предвидели эту ситуацию и создавали свои образовательные проекты задолго до того, как эта потребность стала достаточно острой.
Найти нельзя вырастить
К 2030 г. экономике потребуется еще 3,1 млн работников и 11 млн рабочих мест освободят пенсионеры, заявил весной вице-премьер Александр Новак. Работодатели признают: уже сейчас в 93% случаев у кандидатов нет необходимых навыков. По прогнозу Минэкономразвития, безработица в России в ближайшие 2 года останется на уровне 2,3%. Если число соискателей будет расти, кадровый дефицит не исчезнет. «Даже если на одну вакансию вместо трех кандидатов начнут приходить десять, это не значит, что среди них появится хотя бы один подходящий специалист», — считает управляющий партнер HR-агентства А2 Алексей Чихачев.
«Найти специалиста с нужным набором компетенций сложно, особенно в технологичных отраслях: предприятию нужен не просто инженер или IT-специалист, а тот, кто умеет работать с конкретным оборудованием, знает внутренние стандарты, требования безопасности, цифровые системы», — говорит руководитель направления дирекции приоритетных образовательных инициатив общеакадемического факультета Президентской академии Наталья Карташева.
Эта логика постепенно становится частью кадровой стратегии российского бизнеса. По данным опроса портала «Работа в России», 88% работодателей готовы принимать на работу молодых специалистов с недостаточным опытом и обучать их. При этом 30% компаний прямо отмечают, что такой подход позволяет сформировать сотрудника, максимально соответствующего потребностям конкретного бизнеса. Более того, 64% работодателей готовы вкладывать собственные средства в подготовку начинающих специалистов.
«Для крупного предприятия собственный университет — своего рода страховка от кадрового дефицита: подготовить инженера под конкретное производство зачастую проще, чем годами искать его на рынке, с зарплатными ожиданиями на 20–30% выше», — говорит Чихачев.
В 2026 г. расходы на обучение персонала предусмотрели 59% компаний, при этом 37% увеличили их, 35% сохранили на прежнем уровне и лишь 12% сократили. Всего же в стране порядка 75 корпоративных университетов (КУ).
«Корпоративное образование не заменяет вуз. Оно решает другую задачу: доучить человека под конкретную технологию, рабочее место или новую профессиональную роль», — поясняет Карташева.
Нагрузка пополам
Сегодня корпоративное образование — более эффективный способ управлять кадровыми ресурсами всей компании. Такая инфраструктура позволяет крупному бизнесу оперативно реагировать на любые изменения. «Применяемая в ТМХ система перебалансировки компетенций внутри группы компаний позволяет предсказывать повышение нагрузки на том или ином предприятии и заблаговременно предлагать на базе корпоративного университета соответствующие программы повышения квалификации или переподготовки, а также делать фокус на развитии, повышении производительности и сохранении сотрудников предприятий внутри корпорации», — делится опытом директор корпоративного университета Трансмашхолдинга (российского разработчика и производителя железнодорожной техники. — «Эксперт») Галина Чернова.
Сегодня ТМХ работает над созданием водородного поезда, гибридной газодизельной тяги, асинхронных тяговых двигателей — в основе лежат технологии будущего. А специалисты нужны уже сейчас. В 2025 г. в университете в партнерстве с Российским университетом транспорта (РУТ) стартовал бакалавриат по проектированию подвижного состава нового поколения и электродвигателей. Учеба идет на базе Института транспортной техники и систем управления РУТ: преподают и профессора, и инженеры ТМХ. В число партнеров холдинга входят также МГТУ им. Баумана, 2 политеха — Московский и Санкт-Петербургский. Вуз дает академические знания, корпорация — практику.
Акцент — на междисциплинарность. Например, ведущий инженер-исследователь Центра перспективных технологий ТМХ Матвей Азаренко в своей работе сочетает компетенции из механики твердого тела, анализа данных и нейросетей. Именно такого подхода требуют современные технологии.
Цена знаний
Единой оценки емкости рынка корпоративного образования нет — в него включают учебные центры компаний, бизнес-школы, цифровые платформы, корпоративные университеты и внешние образовательные организации. По оценке школы управления «Сколково» и ЭКОПСИ, рынок корпоративного обучения оценили в 91 млрд руб., из которых 23,2 млрд пришлось на обучение топ-менеджеров.
Алексей Чихачев ждет роста: в 2026 г. рынок может приблизиться к 100–110 млрд руб., в 2027-м — к 110–120 млрд. Расходы бизнеса этот тренд подтверждают. Согласно исследованию НИУ ВШЭ «Корпоративные университеты России — 2025», средний годовой бюджет КУ вырос с 401,6 млн руб. в 2022 г. до 544,6 млн в 2024-м, а в 2025-м составил 524,5 млн руб. — порядка 0,8–1,2% фонда оплаты труда материнской компании. Суммарно компании из выборки обучают около 4,6 млн человек, средняя аудитория одного университета — 79,4 тыс. слушателей.
Небольшая корпоративная академия может потребовать нескольких миллионов рублей, оценивает Чихачев. Но для крупного производства дороже выходят простои, затянувшийся поиск специалистов и зависимость от рынка, где нужных людей может просто не оказаться.
Мобильный бюджет
Из-за оперативной потребности в переобучении сотрудников спрос смещается к коротким интенсивным программам. По данным Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, доля цифровых и видеоформатов в портфелях корпоративных университетов в 2025 г. достигла 70% против 59% в 2022–2024 гг. «Компании всё больше требуют конкретного результата в производительности», — говорит Чихачев. А Карташева прогнозирует перераспределение бюджетов в пользу внутреннего переобучения, проектного обучения, наставничества, цифровых навыков и работы с ИИ.
Корпоративное обучение становится инструментом управления бизнес-результатами, влияет на рентабельность, текучесть персонала и производительность. По данным НИУ ВШЭ, в 2025 г. 82% КУ включали качество и удовлетворенность в число ключевых KPI, при этом росло значение показателей, связанных с результатами бизнеса. Даже кризисные периоды экономики теперь вряд ли приведут к отказу от корпоративного образования, просто компании станут внимательнее выбирать, кого учить, чему и ради чего.
